Walldorfban Christian Klein a HR-vezetői pozíciót is magához ragadta: új teljesítményértékelést akar bevezetni. De a hatékonyság helyett egyelőre csak a feszültséget sikerült növelnie.
Hirdetés
 

Nemrég még Németország egyik legvonzóbb munkáltatójának tartották, mostanában azonban sok dolgozó megy be szorongva az SAP-irodákba: Christian Klein vezérigazgató ugyanis átmenetileg magához ragadta a HR-es kormányrudat, hogy új munkarendet és teljesítményértékelést vezessen be, értesült a Handelsblatt.

Jön a Winning Culture

A vállalat vezetőségéből származó információk szerint az új értékelési rendszernek már neve is van: Winning Culture. A szisztéma lényege, hogy a vezetőknek nemcsak osztályzatokkal kell értékelniük a beosztottaikat, hanem emellett be kell sorolniuk őket három kategóriába is. Aki a jók csoportjába kerül, az bónuszt, aki a gyengén teljesítőkébe, plusz feladatokat kap, például kötelező coachingon kell résztvennie.

Ezzel párhuzamosan Klein a távmunkát is erőteljesen vissza akarja szorítani. Jelenleg az SAP csak kéri munkavállalóit, hogy töltsenek több időt az irodákban. Azt azonban, hogy ez kinek mennyi irodai napot jelent, egyéni szerződések rögzítik, és erről az alkalmazottak a munkahelyi vezetőjükkel állapodnak meg. A jövőben azonban heti három nap lenne az alap, és csak a maradék kettőről lehetne egyezkedni.

A Handelsblatt úgy tudja, hogy Klein hiányolja az alkalmazottakból a teljesítményközpontú szemléletet. Az sem lenne ellenére, ha a vállalatnál nagyobb lenne a fluktuáció – különösen a németországi egységeknél. Ha bevezetik az új értékelési rendszert, az valamelyest csökkentheti Klein e téren kialakult hiányérzetét.

Az amerikai rendszer finomított kiadása

Amit a vezérigazgató be szeretne vezetni, az USA-ban különböző változatokban jelenleg is él. A rendszer őse – amit egyébként a McDermott-éra alatt egészen 2016-ig az SAP-nál is alkalmaztak – meglehetősen durva volt: a dolgozókat kötelezően és előre meghatározott arányok szerint egy haranggörbe mentén osztották jól, közepesen és gyengén teljesítőkre. És nem nehéz elképzelni, hogy mi várt azokra, akiket a munkahelyi vezetőjük a gyengén teljesítők harmadába sorolt.

Bár ezzel a rendszerrel a legtöbb nagyvállalat leszámolt, enyhébb kiadását, amit most Klein is be szeretne vezetni, sok nagy amerikai vállalatnál használják mind a mai napig – és ott az alulteljesítőként azonosított alkalmazottak meglehetősen rövid időn belül el is veszítik az állásukat. Németországban azonban bonyolultabb a helyzet: a munkavállalók ugyanis nagyobb védelmet élveznek, nem lehet őket egyik napról a másikra elbocsátani.

Kleinnek még át kell vernie az elképzelését például az üzemi tanácson, a német szabályok szerint ugyanis teljesítményértékelő rendszert csak a munkavállalói érdekképviselet bevonásával lehet bevezetni. A Handelsblatt értesülése szerint a huzavona még tart a menedzsment és az érdekképviselet között.

Arra is van egyébként magyarázat, hogy Christian Klein miért személyesen foglalkozik a HR-területtel. Kereken egy év Sabine Bendiek, a vállalat globális HR-vezetője még arról beszélt, hogy az SAP munkaerőhiánnyal küzd. Az év elején egy szerkezertátalakítási program keretében azonban megszüntettek 3000 munkahelyet, Bendiek pedig nem sokkal később bejelentette, hogy nem hosszabbítja meg az év végén lejáró szerződését. Októberben váratlanul távozott Cawa Younosi Németországért felelős HR-vezető is. Így aztán Klein személyesen vette kezébe a dolgokat, és tesz kísérletet, hogy felrázza a szerinte eltunyult vállalatot.

Nem biztos, hogy jó stratégia

Az SAP-vezér intézkedései nem meglepőek: általános tendencia, hogy a nagyvállalatok vezetői mihamarabb eltüntetnék a távmunkának még az írmagját is.

Ugyanakkor nem biztos, hogy célravezetőek. A munkaerőpiacon generációváltás zajlik, a munkahelyükhöz lojálisabb boomerek kikopnak, és hamarosan a Z generáció kerül többségbe a munkaerőpiacon. Számukra viszont – különösen ha magasan képzettek – egyre kevésbé opció, hogy reggeltől estig gubbasszanak egy akármilyen felturbózott irodában.

A Glassdoor nemrég egy blogbejegyzésben foglalkozott azzal, hogy a technológia voltaképpen már a 9-től 5-ig tartó munkanap is okafogyottá tette, hiszen nemcsak bárhonnan, hanem bármikor is dolgozhatunk. Emiatt már nem munkaórákban, hanem feladatokban szeretnénk gondolkodunk, hiszen nem az a lényeg, hogy megvannak-e a ledolgozott órák, hanem hogy elvégeztük-e a feladatot. A Glassdoor megkérdezte a közösségét: a válaszadók 81 százaléka mondta, hogy javulna a termelékenységük, ha cégük bevezetné a négynapos munkahetet. Ez segítene megelőzni a kiégését, valamint megőrizni/helyreállítani a munka és a magánélet egyensúlyát.

Persze Christián Kleint valószínűleg kevéssé vezérlik ilyen humanitárius megfontolások, sokkal inkább az, hogy minél nagyobbra növessze az SAP-t, aminek egyik fontos eszköze szerinte a Winning Culture.

Közösség & HR

Megint szintet léphet az űrből történő leskelődés

A megfigyelő államnak lassan az okozza majd a legnagyobb problémát, hogy a kémdrónok ne repüljenek bele a kémműholdak fotóiba.
 
Az alábbiakban körbejárjuk az Enterprise Service Management fogalmát, és megmutatjuk azt is, miben különbözik az ITSM-től.

a melléklet támogatója a Meta-Inf Kft.

CIO KUTATÁS

TECHNOLÓGIÁK ÉS/VAGY KOMPETENCIÁK?

Az Ön véleményére is számítunk a Corvinus Egyetem Adatelemzés és Informatika Intézetével közös kutatásunkban »

Kérjük, segítse munkánkat egy 10-15 perces kérdőív megválaszolásával!

LÁSSUNK NEKI!

Különösen az early adopter vállalatoknak lehet hasznos. De különbözik ez bármiben az amúgy is megkerülhetetlen tervezéstől és pilottól?

Sok hazai cégnek kell szorosra zárni a kiberkaput

Ön sem informatikus, de munkája során az információtechnológia is gyakran befolyásolja döntéseit? Ön is informatikus, de pénzügyi és gazdasági szempontból kell igazolnia a projektek hasznosságát? Mi közérthető módon, üzleti szemmel dolgozzuk fel az infokommunikációs híreket, trendeket, megoldásokat. A Bitport tizennegyedik éve közvetít sikeresen az informatikai piac és a technológiát hasznosító döntéshozók között.
© 2010-2024 Bitport.hu Média Kft. Minden jog fenntartva.