Egy éve akkora volt a verseny az informatikusokért, hogy még az is talált állást, aki csak annyit állított, hogy ismer olyan embert, aki beszélt olyan emberrel, aki már fogott kezet informatikussal. A bootcampek szakmányban képezték át a felkészült árufeltöltőket és futárokat webfejlesztővé. Az aranyláznak azonban vége. 2023-ra kiderült: lehet valaki bármekkora tehetség, néhány fontos készség nem pótolható jó kommunikációval – vonta meg az év mérlegét a Glassdoor.

Alapvetően továbbra is a kereslet dominál a munkaerőpiacon, de már nem a termelési, hanem a termelékenységi kényszer vezérli: olyan szakemberre van kereslet, aki hatékonyan képes dolgozni, netán van affinitása-tapasztalata olyan kurrens területeken, mint pl. mesterséges intelligencia, vagy éppen a zöld technológia.

A munkavállalókat viszont pont a munkaerőpiac pörgése tanította meg arra igazán, hogy nem mindegy, hol és milyen feltételekkel vállalnak munkát. Az olyan munkavállalói központú platformok, mint a Glassdoor (vagy Európában, főleg a német nyelvterületen erős Kununu) felerősítik a dolgozók hangját, így igencsak felértékelődött az employer branding, a munkáltatói márkaépítés.

Mire készüljünk a közeljövőben?

Az év végéhez közeledve a Glassdoor azokat a trendeket gyűjtötte csokorba, melyek meghatározzák a munkaerőpiac közeljövőjét. Az alábbiakban a fontosabbakat szemlézzük.

Jelentős generációváltás zajlik, amit az állásportál elemzői így foglalnak össze: több zoomer, kevesebb boomer. 2024 elejére várható a fordulat, amikor már több Z generációs teljes munkaidős munkavállaló lesz, mint boomer (a milleniumi generációnak még van bő másfél évtizede). Ez nem újdonság, tehát ha eddig elmulasztották a felkészülést, a vállalatoknak sürgősen ehhez kell alakítaniuk belső kultúrájukat. A Z generáció számára például fontosak a közösségi kapcsolatok, a nyitottság, a befogadó közeg vagy a transzparens vállalatirányítás.

Cégvezetőknek kedves hír, hogy vége a bérek gyors növekedésének. A fizetések emelkedése – legalábbis nominálisan – persze nem áll meg, de a juttatási csomagok egészében vékonyodnak: kisebb lesz a céges autó, kevesebb szolgáltatás kerül a magánegészségügyi csomagba stb. Legalábbis azoknál, akik nem váltanak munkahelyet, mert a maradó szakemberek bérét komoly vállalatok ritkán csökkentik. De ha valaki munkahelyet vált – főleg ha nem jószántából –, arra is fel kell készülnie, hogy az új cégtől hónap végén kevesebbet visz haza. Persze nem csak kenyérrel él az ember... A vállalatok pedig mérlegelhetnek, melyek azok a juttatások, amiknek valóban van márkajavító hatása, azaz employer brandig szempontjából is kifizetődő.

Mindennek azonban van negatív oldala is. A nagy leépítések, a bizonytalanság növekedése még jövőre is éreztetik hatásukat a munkavállalók morálján. A Glassdoor szerint a nagy elbocsátási hullámok jelentősen erodálták az általános munkavállalói elégedettséget. Egyrészt ez csökkenti a menedzsment irányítási képességeit (a dolgozók őket okolják az elbocsátásokért, ezért kevésbé együttműködőek), másrészt általános a munkavállalói pesszimizmus: az alkalmazottak arra számítanak, hogy romlanak a karrierlehetőségeik, megbomlik a munkájuk és magánéletük egyensúlya stb. Ha ezeket a vállalatvezetés nem kezeli megfelelően, annak a szervezeti hatékonyság látja kárát.

A távmunka visszaszorulása a kisebb cégeknek kedvez

Megkezdte nagy visszatérését a klasszikus motivációs eszköz: a "cukor és korbács". A vállalatok már idén is bevetették: cukorkákkal (munkahelyi étkezés, vállalati óvoda, belső képzések stb.) próbálták visszaédesgetni alkalmazottaikat home office-ból az irodába, ahol a belső működést szigorral próbálják hatékonyabbá és gördülékenyebbé tenni. A vállalatok feladata jövőre az lesz, hogy megtalálja az egyensúlyt a cukor és a korbács között. Ebben segíthet a vállalati kultúra bizonyos elemeinek megerősítése. Ilyen lehet például a mentorálási rendszer intézményesítése, vagy ha a közvetlen vezetők szélesebb jogkört kapnak beosztottaik munkájának elismerésére (előmenetellel, pénzzel).

Abból azonban, hogy a nagy szervezetek visszaszorítják a távmunkát, profitálhatnak a kisebb cégek. A kisebb fizetés mellé ugyanis tudnak valamit kínálni, amit a nagy szervezetek nem: összetartó munkahelyi közösséget és rugalmas munkaszervezést. Azok, akiknek nem tetszik, hogy ismét egy open office-ban robotoljanak 8-9 órát vagy többet (és a Glassdoor saját adatai szerint a szakemberek több mint fele még a hibrid formának sem örült), hajlandóak elfogadni valamivel alacsonyabb fizetést is, ha megmarad a nagyfokú szabadságuk.

És végül az MI. 2023-ban ugyanis még egy munkaerőpiaci előrejelzésből sem maradhat ki a mesterséges intelligencia. A Glassdoor elemzői itt nem mennek bele az "a robot elveszi a munkámat" utcába. Szerintük a generatív MI hosszú távon megkönnyíti az információhoz való hozzáférést és növeli egyes munkavállalók termelékenységét, de ezzel párhuzamosan növeli az igényt az emberi interakciókra.

Legyen igazuk.

A teljes elemzést a háttéradatokkal együtt a Glassdoor oldalán lehet tanulmányozni.