Felületesek? Meglehet. Túl gyorsan akarnak haladni? Az is igaz lehet. De amiben nem ismernek tréfát, az az, hogy új dolgokat akarnak elsajátítani. A felmérésekből egy ilyen nagy kép rajzolódik ki a Z generációról (1995-2010 között születettek), amely pár éve kezdte a munkaerőpiac meghódítását, és közben erőteljesen át is alakítja.

Mint a McKinsey egy elemzésében olvasható, a generációt (melyet a tanulmány igazságkereső generációnak is nevez) négy alapvető viselkedési forma jellemzi: az egyéniség felértékelése, a sztereotípiák elutasítása; tagjai szeretnek ügyek mellett kiállni; hisznek abban, hogy a párbeszéd a leghatékonyabb eszköze a konfliktusok megoldásának és a világ jobbá tételének; végül, de nem utolsósorban: gondolkodásuk analitikus, pragmatikus módon hoznak döntéseket, és így is viszonyulnak az intézményekhez.

A McKinsey-tanulmány szembeállítja ezt az attitűdöt az előző, ún. millenniumi vagy Y nemzedék (1980-1994 között születettek) viselkedésmintáival. Utóbbi generáció sokkal idealisztikusabban (ezáltal ideologikusabban) viszonyul a világhoz, énközpontú, konfrontatív és kevésbé hajlandó elfogadni a különböző nézőpontokat. A különbséget a generációkutatók részben arra vezetik vissza, hogy a nemzedék egy olyan korszakban nőtt fel és szocializálódott, amit gazdasági jólét, egzisztenciális biztonság jellemez. Ezzel szemben a Z generációt már halmozottan sújtották-sújtják a válságjelenségek (gazdasági válságok, világjárvány, klímaváltozás, háború).

Emiatt különösen fontos számukra a gyors felfelé irányuló mobilitás (upward mobility), és elfogadják, hogy ehhez folyamatosan új ismereteket kell elsajátítaniuk (lifelong learning). A Z generáció számára emiatt elsődleges szempont, hogy egy munkahely képes-e ezt a két igényt kielégíteni. (A képzés egyébként mintegy fél évtizede tartja előkelő helyét a munkahelyválasztási preferenciák között.)

A generáció megjelenése a munkaerőpiacon komoly versenyt generál, mert tagjai szeretnek és akarnak tanulni. És mivel célzottabban tanulnak, gyorsabban is sajátítanak el bizonyos ismereteket, mint a korábbi generációk tagjai.

Gyorsan változó igények egy keresleti piacon

Ez a gyorsaság közös érdeke munkaadónak és alkalmazottnak. Hasznos a vállalatnak, mert a megfelelő tudást gyorsan megszerző alkalmazott javítja az egész szervezet piaci alkalmazkodóképességét. És jó a munkavállalónak, mert gyorsabban halad a karrierje, ami biztosítja, hogy mindig komolyabb kihívást jelentő, kreatívabb feladatokat kapjon, ami értelemszerűen magasabb jövedelmet is jelent.

Ez létrehozhatja a kölcsönös előnyök egy felfelé tartó spirálját. Ehhez azonban a munkaadó részéről is szükség van áldozatokra: például hogy ne csak felhasználja, hanem tudatosan gyarapítsa is alkalmazottai tudását különféle képzésekkel, know-how megosztásával. Amiből újabb innovatív üzleti megoldások születhetnek, melyek újabb izgalmas feladatokat és új tanulási lehetőségeket is generálnak... Ha sikerül egy ilyen win-win szituációt kialakítani, az talán a leghatékonyabb employer branding eszköz, és a legerősebb megtartó erő manapság.

Ez ezért is fontos, mert a hazai (és nemzetközi munkaerőpiac) is szűkében van a tehetségeknek. Ne tévesszen meg senkit, hogy a big tech cégek lassították a toborzási tevékenységüket. Ez a munkaerőpiaci szakértők szerint csak átmeneti, és egyfajta lehetőség a nem technológiai cégeknek (melyek lényegében egyre inkább szoftvervezérelt vállalattá alakulnak), hogy csökkentsék a hosszú ideje betöltetlen IT-pozíciók számát. A tendenciák alapján azonban valószínűsíthető, hogy gyorsan elmúlik ez a kegyelmi állapot.

Már ha egyáltalán létezik ez az állapot. A hazai vállalatoknak ugyanis számolniuk kell azzal, hogy paradox módon a pandémia két évi bezártsága kinyitotta a világot a kevésbé mobil IT-szakemberek előtt is a virtuális csatornákon zajló távmunka révén. (Eközben persze a vállalatok is nyitottabbak lettek, hogy távmunkában alkalmazzanak digitális nomádokat, még ha a foglalkoztatási forma menedzselése, folyamatokba illesztése a gyakorlatban közel sem egyszerű.) A digitális nomádoknak pedig minden korábbinál – bizonyos határokon belül az elérhető jövedelemnél is – fontosabbá vált, hogy egyensúlyban legyen az adott vállalatnak eladott és az ott megszerezhető tudás. A Dice karrierportál egy tavalyi felmérése szerint alapvető a rugalmas munkarend és a továbbképzési támogatás.

Nyitott és kicsi a magyar piac

A belső képzések fontossága Magyarországon hatványozottan fontos, mert az utánpótlás korlátozott. Ha enyhén is, de csökken az informatikai szakokra jelentkezők száma (leszámítva néhány kurrens egyetemet).

Ezt a tendenciát még az olyan programok is csak részben tudják ellensúlyozni, mint pl. a BME-n néhány éve indított gyakorlatorinteált ún. bprof képzés, ahol olyan szakembereket ("üzemmérnököket") képeznek, melyekhez nem feltétlenül kell a mérnökinformatikusi vagy programtervező informatikusi MSc diploma. Hasonló szerepet töltenek be a bootcampek, melyek egyik előnye, hogy új forrásokat tárnak fel: a karrierváltókat vonzzák be olyan informatikai területekre, melyekhez nem feltétlenül kell magasabb elméleti ismeret vagy előképzettség.

Mindezzel együtt az IVSZ legutóbbi, 2020-ban készített átfogó munkaerőpiaci felmérése csak a hiány növekedését regisztrálta. A kutatás szerint a 2010-es évek második felében mintegy duplájára emelkedett a betöltetlen álláshelyek száma. A helyzet valószínűleg az elmúlt két évben sem javult, különösen hogy az elmúlt években is folyamatosan települtek Magyarországra nemzetközi nagyvállalatok fejlesztő- és IT-szolgáltató központjai, melyek izgalmas feladatok sokaságával és nemzetközi karrierlehetőségekkel sok pályakezdőnek kínálnak vonzó belépési pontot a munkaerőpiacra.

Emiatt a vállalatoknak sokkal nagyobb hangsúlyt kell helyezniük az munkaerő-megtartó programokra. Ha nem ezt teszik, annak sokkal magasabb lesz az ára a fluktuáció járulékos költségei miatt. Ennél lényegesen olcsóbb és gyorsabb egy lojális és mély domaintudással rendelkező alkalmazottat szükség esetén át(tovább)képezni. 

Azzal, hogy mire terjedhetnek ki ezek a vállalati képzések, összeállításunk következő részében foglalkozunk.

Ez a cikk független szerkesztőségi tartalom, mely a Green Fox Academy támogatásával készült. Részletek »