Bármilyen nyersen hangozzék, a munkaerő áru. Leginkább a szolgáltatásokra hajaz, amiért a vevő addig akar fizet, ameddig szüksége van rá, az ár pedig a mindenkori kereslet-kínálat függvénye. A munkavállalót védik ugyan a munkajog megszabta keretek, de a fentiekből és a gyors piaci és technológiai változásokból következik, hogy már nem nagyon léteznek "egymunkahelyes" karrierutak.

A staff on-demand modellekről szóló összeállításunk előző részében bemutattuk azokat az előnyöket, melyeket egy vállalat számára hozhat a modell. De mi a helyzet a munkaerejüket értékesítőkkel? Milyen területeken és milyen munkavállalási formákból választhatnak azok, akik ha nem szeretik az alkalmazotti lét kötöttségeit, helyette valamilyen nagyobb szabadságot adó atipikus munkavállalási formát keresnek, vállalva az azzal járó magasabb kockázatokat?

A staff on-demand fogalom a vállalatok szempontjából írja le azt az állapotot, amikor adott szervezet szabadon férhet hozzá a szükséges munkaerőhöz akár extrém rövid időre is. Az "atipikus foglalkoztatás" ennél általánosabb, de Magyarországon elterjedt gyűjtőnév minden olyan munkavégzési formára, amely egy vagy több elemében eltér a hagyományos, jellemzően heti 40 órás foglalkoztatástól. A magyar munkaerőpiacon ilyennek számít a határozott idejű munkaviszony, az egyszerűsített foglalkoztatás (alkalmi munka), a job-sharing (egy pozíció – több  munkavállaló), a munkaerő-kölcsönzés, de manapság már ide sorolják többek között a kötetlen munkaidőben történő foglalkoztatást, a távmunkát és a home office-t is.

Ezek a legtöbbször nem tisztán megvalósuló kategóriák, sokszor fedik át egymást kisebb-nagyobb mértékben, pl. a job-sharing megvalósulhat munkaerő-kölcsönzésnél is; utóbbi párosulhat határozott idejű munkaviszonnyal vagy vállalkozói szerződéssel és így tovább. Ha a munkavállaló oldaláról nézzük, három alapvető formával találkozunk (ezek nem jogi kategóriák, csupán az munkaadó és a munkavállaló kapcsolatának leírására szolgálnak).

A munkaerőpiac globális, a munkajog nem

● Ideiglenesen alkalmazásban lévő szakember. Előfordul, hogy egy vállalatnak időlegesen szüksége van speciális tudással rendelkező szakemberre. Ha a vállalat vezetése a közvetlen kontroll "mozgósító erejében" hisz, akkor határozott időre szóló alkalmazotti szerződést köt a szakértővel. Ebben az esetben a munkavállalónak alá kell magát vetnie bizonyos alkalmazotti kötelmeknek, cserébe megkap minden alkalmazottaknak alapból járó juttatást is.

● Kölcsönzött munkaerő. Az ideiglenes alkalmazás azonban nem biztos, hogy kifizetődő, hiszen fölösleges adminisztratív terhet ró a vállalatra. Ezért a többség hatékonysági okokból inkább munkaerő-kölcsönzőhöz fordul. Ebben az esetben a munkavállaló a kölcsönző céggel áll valamilyen jogi kapcsolatban (alkalmazotti, vállalkozói szerződés stb.). A munkavállalónak ebben az lehet előnyös, hogy nagyobb valószínűséggel lesz folyamatosan munkája, ráadásul bizonyos keretek között megválaszthatja, hogy mit vállal el, és mit nem. A vállalat szempontjából a legfőbb előny, hogy megszabadul az alkalmazással járó adminisztratív terhektől. Ráadásul egy kölcsönző cég jellemzően nagyobb poolból válogat, így gyorsabban és rugalmasabban tud biztosítani akár extrém rövid időszakra is speciális szakértőt.

● Szabadúszó vállalkozó. Az egyik leggyakoribb staff on-demand típus. A szabadúszók önálló vállalkozók, de nem csak közvetlenül, hanem közvetítő cégen (HR-tanácsadó, toborzó) keresztül is szerződhetnek adott vállalattal (a megrendelővel). A szabadúszó jellemzően konkrét projektre szerződik, és csak olyan munkákat vállal el, ami számára izgalmas kihívást jelent, és megfelelően díjazzák. Többségük azt is kiköti, hogy bizonyos keretek között önállóan, saját időbeosztása szerint végzi a munkáját, és csak a projekthatáridőkhöz igazodik. Így akár másik kontinenseken átívelve is lehet munkát vállalni, legfeljebb az egyeztető megbeszélések kívánnak extra szervezést az időeltolódás miatt. A szabadság ára, hogy a szabadúszó maga intézi ügyeit (adó, társadalombiztosítás stb.), és ha nem csatlakozik be egy közvetítő cég hálózatába, az ügyfeleket is magának kell felkutatnia. Ezért nem ritka, hogy a szabadúszók lazábban-szorosabban kapcsolódnak egy-egy közvetítői hálózathoz, amelynek így bővül a szakértői poolja, míg a szabadúszók nagyobb biztonsággal találják meg a számukra izgalmas és jövedelmező feladatokat.

Bár ma már bárhonnan lehet dolgozni bármelyik vállalatnak, az erre vonatkozó szabályozási keret országonként jelentősen eltérhet. Ez komoly nehézségeket támaszthatnak még egy szimpla vállalkozói szerződés elé is. Ezért a munkaerő-kölcsönzéssel és szabadúszó szakértők kiközvetítéssel foglalkozó ügynökségek nem egyszer egyben professzionális munkáltatói szervezetként is működnek. Ha egy vállalat a munkavállaló országában nem rendelkezik olyan jogi entitással, amely gyakorolhatná a munkáltatói jogköröket, ilyen ügynökségek lépnek fel közvetítőként. Az ügynökség lesz a foglalkoztató vagy szerződő fél, amely intézi a megállapodás jogi és pénzügyi hátterét, megköti a szerződést, ha kell, bért és járulékokat fizet stb.

Atipikusan hatékonyabb?

Érdemes az atipikus foglalkoztatási formákat még egy szempontból megvizsgálni. Ami az IKT területen alkalmazott legtöbb atipikus formában azonos, az a rugalmas munkavégzés. Ezt manapság nevezik nem-lienáris vagy aszinkron munkavégzésnek is. Mint korábban a Bitporton is foglalkoztunk vele, ez nem új találmány, a középkorban szinte mindenki így dolgozott. A munkanap ugyan mindig napkeltétől napnyugtáig tartott, így télen rövidebb, nyáron hosszabb volt, de a munkarendjét mindenki egyénileg határozta meg, a munkavégzést pedig gyakori pihenések tarkították (szünetek, közös családi étkezések, szieszta stb.), és az ünnepek is sokkal gyakoribbak voltak.

Az iparosodás azonban magával hozta a termelési műszakokhoz igazított munkavégzést (egy-egy műszak 10-12 óra is lehetett, és most épp 8 óra – legalábbis hivatalosan), ami aztán átszivárgott az irodai életbe. A pandémia azonban fellazította ezt a merev rendszert. A home office-ban ugyanis egy térbe került a munka, a család és a szabadidő, így egyszerűvé vált az ezek közötti átjárás. Aaron De Smet, a McKinsey vezető partnere, aki szerint ez teljesen általánossá vált, így írta le egy tipikus nem-lineáris munkavállaló napját a közelmúltban a BBC Worklife-nak: az otthoni körülményei miatt már hajnali 6-kor a gépéhez ül, de 9-kor, amikor az irodában kezdődne a munkája, már inkább a gyermekével foglalkozik, vagy elmegy sétálni, vásárolni, kávézni. Legközelebb csak valamikor délután, mondjuk négy és este hét óra között ül le ismét, hogy befejezze a napi feladatait. "A variációk végtelenek – és nagyon egyéniek" – mondta De Smet.

Ez már nem az erőfeszítésről és a munkával eltöltött időről szól, hanem a legjobb eredmény eléréséről. Megváltozott a munka jellege, és ezzel megváltozott az a mód is, ahogyan a dolgozók optimalizálni szeretnék a munkavégzésüket. Egyre több kutatás jut arra az eredményre, hogy az aszinkron munkavégzés jóval hatékonyabb, mint ha valaki lelkesen végigüli a nyolc órát a gépe előtt. Mivel a dolgozó maga irányíthatja az időbeosztását, akkor dolgozhat, amikor a legproduktívabb, így a leggyorsabban tudja az adott munkát elvégezni.

Elméletben mindez jól hangzik. Azt azonban nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy az ilyen munkarend kialakításához elengedhetetlenek az agilis folyamatok és a fejlett projektszemlélet. Azok nélkül ugyanis a nem-lineáris, aszinkron munkavégzés, amikor mindenki a saját tempójában és időbeosztása szerint dolgozik, csupán a káoszt növeli.

Ez a cikk független szerkesztőségi tartalom, mely a Hays Hungary támogatásával készült. Részletek »