Miközben a globális nagyvállalatok leállnak a toborzással, nem látszik enyhülni a munkaerőhiány. Ez abból is jól lemérhető, hogy a Hays Hungary adatai szerint a február végén kiadott, így jellemzően a 2021-es adatokra támaszkodó Hays Salary Guide 2022-höz képest jelentősen emelkedtek IT-területen a bérek. Ami a tanulmányban még fizetési maximum volt egy kurrens szenior IT-pozíciónál, az most már szinte átlagfizetésnek számít – illusztrálta a változás sebességét és mértékét lapunknak a HR-tanácsadó cég IT Contracting csoportjának vezetője, Kővári Botond. (A tanulmány főbb megállapításait itt mutattuk be.)

Mint a kutatásból kiderül, továbbra is a keresleti piac hatásai érvényesülnek, azaz a vállalatok egymásra licitálva igyekeznek megszerezni jó szakembereket a kulcspozíciókba. Pedig nem feltétlenül ez a megoldás. Egyre inkább a figyelem középpontjába kerül egy régi-új fogalom, a staff on demand. Régi, mert projektmunkásokat, szakértőket, tanácsadókat régóta alkalmaznak a vállalatok, de annyiban új, hogy a vállalati foglalkoztatás fő sodrába három-négy éve került. Mint Kővári Botond mondta, ma már minden tizedik IT-szakember külsős, szerződéses munkavállaló. A pandémia pedig a kétkedőknek is megmutatta: lehet távolról dolgozni hatékonyan – akár kívülről, rövid projektszakaszokra bevont IT-szakemberekkel is.

Na de mi az a staff on demand?

Mint azt néhány éve szinte minden szervezetfejlesztési szakember kiemeli, ha a munkaerőpiaci helyzet is szóba kerül, a rugalmas foglalkoztatási formák ma már minden elasztikusságra törekvő szervezet fő támaszai. Abban segítik a szervezeteket, hogy minimális HR-erőforrással is mindig biztosítsák az üzlet kiszolgáláshoz szükséges IT-szakértelmet anélkül, hogy ehhez magas költséggel állandó állományt kellene felépíteniük.

Történetileg nézve a staff on demand szélesebb körű elterjedése összefügg az agilis vállalati szervezetek létrejöttével. A hagyományos vállalatszervezet a hierarchiára és az állandóságra épül. A piaci igények változásának és az innovációnak a felgyorsulásával azonban ez egyre kevésbé tartható. Egy-egy új technológia gyors bevonása a hagyományos foglalkoztatási formákkal komoly nehézségekbe ütközik: kurrens kompetenciákból szinte mindig hiány van a munkaerőpiacon.

Azt, hogy a staff on demand reális modell, olyan cégek mutatták meg, mint például a GitLab, amely központi iroda nélkül, mintegy 45-50 országban toboroz és foglalkoztat különböző jogi formákban szakembereket. Közülük sokan csak bizonyos projektekre, speciálsi feladatok elvégzésére szerződtek. Bár a GitLab talán szélsőséges példa, de mondjuk egy startupnál is teljesen általános gyakorlat, hogy a világ bármely pontjáról képes foglalkoztatni olyan kompetenciával rendelkező szakembert, amelyre szüksége van akár átmenetileg, akár hosszabb távon.

Elméletben persze nagyon szép, hogy pillanatok alatt lehet bővíteni a szervezet belső kompetenciáját külsős, adott időre vagy projektre szerződött fejlesztők, architektek, üzleti elemzők, adattudósok bevonásával. De a probléma összetettebb.

Szerződéses munkavállaló vs alkalmazott

Az elasztikusság, az agilitás magasabb szintje vagy az alacsonyabb költségszint ugyanis nem minden. Egy külső szakértő szakmai felkészültségét viszonylag jól el lehet bírálni, hiszen széles körű referenciákkal, ajánlásokkal rendelkezik, amely alapján el lehet dönteni: valóba rá van szükség, vagy tovább kell keresni?

Ha pedig sikerült kiválasztani a megfelelő szakembert, szinte biztos, hogy sikerorientált ember érkezik a szervezetbe. Szakterületén magas – akár a domaintudással rendelkező belső szeniorokét is meghaladó – szintű tudással rendelkezik, on-boarding folyamata rendszerint rövid: gyorsan megérti a feladatot, tudja, hogyan kell felvenni adott vállalatnál a fonalat, kinek milyen kérdéseket kell feltenni, mire kell figyelni.

Egy alkalmazott is lehet pontosan ennyire profi. Ám adott (új) területen tapasztalatai szükségszerűen korlátozottabbak (ha úgy tetszik, sokszor tankönyvízűbbek), hiszen kevesebb szervezetben fordult meg, kevesebb hasonló feladattal találkozott. De van egy nagy előnye a szerződéses szakemberrel szemben: jellemzően csapatban gondolkodik, és optimális esetben elkötelezettebb.

Nézzük szigorúan a TCO (Total Cost Ownership) oldaláról: egy külső, projektalapon foglalkoztatott szakértő költsége azonos időtávon szinte biztosan magasabb, mint egy hosszabb ideig foglalkoztatott alkalmazotté. Ez azonban így félrevezető lehet, mert kimarad egy fontos szempomt: ha vége a projektnek, a külső szakértő megy, a belső viszont marad (legalábbis egy ideig), ha van képességinek megfelelő feladat, ha nincs.

Ezt árnyalja a know-how kérdése. Ha a külső szakértő alkalmazása nem társul az általa hozott know-how belsővé tételével, akkor távozásával mindaz veszélybe kerülhet, amit a segítségével a vállalat felépített. Ennek a kockázata belső főállású munkatárs esetében kisebb.

Persze a normál alkalmazott esetében is vannak kockázatok. Hosszabb távon magasabb lesz a költsége (fizetett szabadság, plusz juttatások, betegszabadság stb.). Emellett lehetnek rejtett, nem forintosítható költségei is, melyek a korlátozottabb tapasztalataiból vagy abból erednek, hogy egy munkahelyi konfliktus miatt csökkenhet az elkötelezettsége, ezáltal a hatékonysága.

Agilis vállalathoz agilis emberek is kellenek

Könnyen belátható tehát: ha egy gyorsan változó környezetben egy vállalat arra törekszik, hogy minden kompetenciát belül tartson, az rendszerint magas költségekkel jár (pl. a bérek és az egyéb juttatások, irodabérlet stb.). Ez egyben arra sarkallhatja a menedzsmentet, hogy olyan technológiai irányváltásokat is a rendelkezésre álló belső erőforrásokkal oldjon meg, amelyekhez hiányzik a belső tudás. Ez mindenképpen növeli a vállalat reakcióidejét: a szükséges tudás megszerezhető, de ahhoz idő és pénz kell. A staff on demand modellben ezzel szemben azonnal behozhatók a szükséges komptenetciák és know-how.

Egyes kutatások szerint egy új projekt beindításának költsége időlegesen bevont külső erőforrásokkal mindent figyelembe véve (időigény, személyi költségek, átképzés stb.) akár a tizedére is csökkenthető. Ez pedig nagyon fontos szempont akkor, amikor például olyan projektről van szó, aminek a sikere kétséges. Az pedig már az alkalmazó szervezet feladata, hogy a szerződéssel dolgozó szakember távozása után ne vesszen el az általa hozott tudás.
 

Ez a cikk független szerkesztőségi tartalom, mely a Hays Hungary támogatásával készült. Részletek »