Az IT-s munkaerőpiaci szereplők között konszenzus van abban, hogy rövid távon nem várható nagy változás a globális munkaerőpiaci trendekben. Olyan jelentős szakemberhiánnyal küzdenek a vállalatok világszerte, hogy egy komolyabb gazdasági visszaesés is legfeljebb átrendezi a mozgás irányát: az IT-tehetségek meglátják a kihívást olyan szektorokban is, melyek cégeihez korábban gázálarcban sem közelítettek volna...

A váltás azonban közel sem egyszerű. Még jó alapképzettséggel is szükség lehet olyan speciális átképzésre, aminek során az új emberek megtanulják az adott iparág sztenderdjeit, megismerik a vállalaton belüli fejlesztési folyamatokat stb., azaz megszerzik azt a speciális domaintudást, ami nélkül igazából nem tudnak hatékonyan dolgozni.

A különböző oktatási intézmények egyaránt reagáltak erre, az egyetemek éppúgy, mint a felnőttképzésre és átképzésre szakosodott bootcampek. Emiatt vált szorosabbá a kapcsolat az egyetemi és vállalati szféra között, például a gyakornoki programokon keresztül. Így a cégek időben lecsaphatnak a tehetségekre, akik ráadásul a diploma megszerzése után gyorsan be is tudnak illeszkedni a speciális, de már részben ismert iparági környezetben működő szervezetbe. A bootcampek viszont fokozatosan beköltöznek a vállalatokba, átvéve bizonyos belső képzési feladatokat, melyeket korábban a szervezetek saját belső erőforrásból oldottak meg.

Nem jótékonyságból képezik a dolgozóikat

Mint arról összeállításunk előző cikkében írtunk, a vállalatoknak minden szempontból érdekük, hogy dolgozóikat folyamatosan képezzék. A magyarországi felmérések is egyértelműen bizonyítják: közvetlen kapcsolat van a vállalati képzések és a munkavállalói elköteleződés között, mondta lapunknak Fachs Anita, a Green Fox Academy Green Fox Academy vállalati szolgáltatásokért felelős cégvezetője. Ő példaként az IVSZ idén tavasszal publikált Femintech-kutatását hozta fel, amely az IKT területén dolgozó nők helyzetét vizsgálta, és ezen belül az általános munkavállalói elvárásokra is kitért. A kutatás szerint a folyamatos tanulási és fejlődési lehetőség a 31-40 és a 41 feletti korosztályban is az első számú motivációs tényező az infokommunikációs pálya választásában.

Fachs Anita, Green Fox Academy

A meglévő kollégák tovább- vagy átképzése egyértelműen mutatja egy vállalat elkötelezettségét abban, hogy a lojális és értékes munkaerőt megtartsa. Ezt a hozzáállást a munkavállalók díjazzák, ami jelentősen csökkenti a fluktuációt. A munkaerő képzését éppen ezért érdemes üzleti befektetésként kezelni, amely jól körülhatárolt teljesítménymutatókkal bír, mondta a Green Fox Academy vezetője, aki szerint a belső képzések felé terelte a vállalatokat az is, hogy gyorsítsák az újonnan felvett munkaerő onboardingját.

Egy vállalat azonban nem képzési hely. Még ha alakítanak is ki mechanizmusokat a tapasztalatátadásra (mentori rendszer, valamilyen belső információmegosztó felület, kifejezetten tudásátadást célzó csapatfeladatok stb.), az intézményesített oktatásnak kevés helyen vannak meg a személyi (módszertani)/technikai feltételei.

Itt lépnek képbe a bootcampek. Globális tendencia, hogy azok a vállalatok, melyek nem rendelkeznek belső képzési csapattal, ezt a feladatot kiszervezik külső oktatási cégeknek. Hogy melyiknek, azt alapvetően két szempont dönti el: rendelkezik-e az adott bootcamp a megfelelő kompetenciával, és sikeres volt-e más cégeknél (referencia). Emellett persze számíthatnak olyan praktikus apróságok is, hogy például az oktatási cég tud-e biztosítani megfelelő minőségű és technikai felszereltségű tantermet, távoktatás esetén van-e alkalmas háttérrendszere stb.

"A magyar cégek elsődleges elvárása, hogy olyan, igényeik alapján kidolgozott képzést nyújtsunk, ami azonnal projektre állítható szakembereket biztosít" – mondta Fachs Anita. Ez egyébként legfeljebb annyiban különbözik az általános képzésektől, hogy a folyamat a vállalati igény azonosításával indul, amely lehet át- és továbbképzés – ezek határozzák meg ugyanis a tananyagot, valamint a képzés módszertanát, esetleg idejét. De ugyanúgy szükség van a hallgatói készségek felmérésére, mint a nyílt tanfolyamoknál. Persze itt annyiban is más a folyamat, hogy a vállalatnál az adott területen dolgozó szakembereket is be lehet – sőt időnként be is kell – vonni a képzés több pontján. Ők tudják ugyanis a legérzékletesebben és leghitelesebben átadni a leendő munkatársaknak a projekt valós kihívásait.

Amikor mindenképpen érdemes lépni

A fentiek többségével elvben minden vállalati vezető egyetért. A gyakorlat azonban más. Sokszor csak akkor lépnek, amikor már megindult az elvándorlás, vagy kompetenciahiány miatt leáll-félresiklik egy fejlesztési projekt stb. Melyek azok a tipikus helyzetek, amikor megfontolandó egy komolyabb belső át-/továbbképzési program elindítása?

Piaci irányváltás. Ha egy vállalat irányváltásra kényszerül, az módosíthatja a munkavállalók hard és soft skilljeivel szembeni követelményeket. Ez két módszerrel orvosolható: elküldjük a régi dolgozókat és helyükre újakat veszünk fel; vagy átképezzük azokat, akik már összeszoktak, és alaposan ismerik a vállalatot. Előbbi hosszadalmas (az onboarding folyamat például rettentően elnyúlhat), és rontja a vállalat megítélését (employer branding), utóbbi viszont gyors, hatékony, nem mellesleg pedig javítja az alkalmazottak motiváltságát, lojalitását.

Meggyengül a csapatkohézió, nő a fluktuáció. Az IKT-szakemberek mindig nyitott szemmel és füllel járnak, keresik az új kihívásokat (értsd: jobb ajánlatot), és ez egyes kutatások szerint legalább heti 4-5 órát visz el a munkaidejükből. Ha viszont látják a szakmai fejlődés lehetőségét, például új képzések formájában, melyek kimenete esetleg egy új, izgalmas projekt, szívesebben fordítják tanulásra az egyébként állásvadászattal töltött idejüket. És amit ebben egy bootcamp hozhat például, az a képzési módszertan, ami jelentősen képes növelni az ismeretátadás hatékonyságát.

A fejlesztők tudásszintjének kiegyenlítése. Egy csapatban mindig vannak olyanok, akik magukat is képzik, ha erre kapnak támogatást, időkeretet (sőt akár még akkor is, ha a vállalat nem támogatja ezt a tevékenységet). De vannak, akiket ösztönözni kell. (És persze mindig vannak olyanok is, akik nem akarnak tanulni, de velük most nem foglalkozunk.) Ha a vezető azt szeretné, hogy csapata megközelítőleg azonos szinten teljesítsen, és tudása összhangban legyen a vállalati célokkal, a szervezett belső képzés sokat segít.