A vállalat tudása nem a munkatársak tudásának összessége – szerencsére. Manapság ugyanis sok szervezet kerülne nehéz helyzetbe, ha az így lenne. A PwC egy tavaly nyár végén az USA-ban lefuttatott kutatásában a vállalatvezetők 88 százaléka a fluktuáció növekedéséről számolt be, a munkavállalóknak pedig a 65 százaléka mondta azt, hogy erősen gondolkodik a váltáson.

Könnyen belátható, hogy ez a tudásmenedzsmenttel és a munkavállalói képzésekkel szemben komoly követelményeket támaszt. De érdemes távolabbról kezdeni, ugyanis a vállalatok teljes HR-folyamata változik a kiválasztástól a belső karriermenedzsmenten át a kiléptetésig.

A kiválasztási oldalon szakértők szerint általában két szempontra érdemes koncentrálni. Először is olyan embereket kell alkalmazni, aki tudnak tanulni. Ha tehát valaki hosszabb távra – és nem projektfeladatokra – keres szakembert, ne fecsérelje a drága időt arra, hogy megtalálja azt a szakembert, aki minden szükséges ismerettel rendelkezik (hacsak nincs végtelenül sok ideje a keresésre). Egy amúgy is korlátos munkaerőpiacot még jobban beszűkít, ha különböző speciális elvárásokkal terheljük a kiválasztási kritériumokat. Sokkal nagyobb az esély olyan embereket találni, akik rendelkeznek a szükséges alapkészségekkel, legfőképpen azzal a képességgel, hogy az adott helyen szükséges domaintudást gyorsan el tudják sajátítani (mert például számukra az élethosszig tartó tanulás életforma).

A másik szempont szorosan összefügg ez elsővel: olyan szervezetet kell építeni, amely alkalmas a skálázható készségfejlesztésre. Erre azon egyszerű okból van szükség, mert nem minden toborzási kör sikeres. Bár a techvállalatok visszafogták munkaerő-toborzási tevékenységüket, az informatikai pozíciók esetében továbbra is keresleti a munkaerőpiac. Ezért kiemelten fontos a vállalatnál dogozók tudásának fejlesztése – ami ráadásul képes növelni a munkavállalók lojalitását.  A LinkedIn egy 2018-as kutatása szerint a dolgozók 94 százaléka nem váltana, ha cégénél igénye szerinti továbbképzéseken vehetne részt.

Ezek lehetnek teljesen belsőleg szervezett képzések, de megfontolandó olyan oktatási cégeket bevonni, melyek képesek a domaintudást párosítani hatékony tudásátadási (pedagógiai) módszertanokkal.

Nem csak hosszabb távon jó befektetés

A tehetséggondozás, a belső képességfejlesztés azonban nem öncélú. Egyfelől meghatározza a munkaerő jelenlegi tudás- és készségszintje, másfelől a szervezet középtávú üzleti céljai (itt érdemes nagyobb léptékekben gondolkodni, hiszen egy ma elindított képzés pozitív hatása sokszor csak később érik be).

A jelenlegi tudásszint és a jövőbeni üzleti cél mátrixából aztán kirajzolódik az a térkép, amely mutatja az utat a tudásfejlesztőknek. Látszik például, hogy hol a belső képzés határa, és milyen pozíciókra kell mindenképpen külső ember.

Elengedhetetlen ugyanakkor, hogy ne csak a vállalat, hanem a dolgozó is fontosnak érezze, hogy a fejlődjön a tudása, azaz intenzíven kell ápolni a tanulási kultúrát (pl. továbbképzésre felhasználható időkeret biztosítása a munkaidőn belül, olyan egyéni "tanulási utak" kialakítása, ami folyamatos motiválja az önképzésre a dolgozókat stb.).

Itt érdemes megemlíteni, hogy ehhez könnyen hozzáférhető, strukturált és jól menedzselt domaintudás kell (pl. egy tudásmenedzsment rendszerrel megvalósítva). Ez üzleti érdek is, hiszen csak így valósítható meg a cikkünk nyitómondatában megfogalmazott állapot. A jól működő tudásmenedzsment hozzájárul ugyanis, hogy kulcsemberek pótlása zökkenőmentesebb legyen. És ha mégis elhagyják a céget, ne sérüljenek ilyenkor fontos belső folyamatok, terjedjen a vállalati kultúra stb.

Ha jól működik... Azaz aktuális és érdemi információt tartalmaz, strukturált, jól kereshető formában. Nem az a cél, hogy egy folyamatosan terebélyesedő tudáshalmazt, hanem egyre jobban használható és értékes információgyűjteményt hozzunk létre, amely alapja lehet egy tudatosan felépített belső képzési struktúrának is.

A képzés is szakma...

Mint fentebb említettük, ebbe érdemes bevonni olyan oktatásra szakosodott cégeket is, melyek rendelkeznek a tudás átadásának hatékony módszertanával, és képesek gyorsan ilyen módszertani struktúrába illeszteni akár speciális igényeket kielégítő képzéseket.

A képzések célja sokféle lehet. A leggyakoribbak az ipari és technológiai tudás frissítését célzó tréningek, tanfolyamok. Ezeket egyértelműen érdemes külső forrásból igénybe venni, hiszen épp az lenne a cél, hogy a friss információk új megvilágításba helyezzék a meglévő ismereteket, a használt eszközöket, megkérdőjelezzék az eddigi gyakorlatokat, azok újragondolására késztessék az alkalmazottat.

Vannak olyan átképzések, melyek arra szolgálnak, hogy az alkalmazott folyamatosan együtt tudjon haladni a szervezet változásaival, és esetleg egy megváltozott szerepkörben is megállja a helyét. Az ilyen jellegű képzéseknél nagy hangsúlyt kap a soft skillek fejlesztése (alkalmazkodóképesség, együttműködési hajlandóság javítása, empátia, ha valakit vezetővé neveznek ki stb.).

Az eredmény pedig nem kérdéses. Szinte minden fontosabb területen javul az alkalmazottak és az egész szervezet hatékonysága. Ha egy vállalat a munkatársak átképzését választja új ember felvétele mellett, sokkal olcsóbban jut hozzá egy a folyamatokat belülről ismerő szakemberhez. (Egy új ember tökéletes beillesztése a csapatba akár több hónapig is elhúzódhat, és addig nem vagy alacsony hatékonysággal termel.)

Akit képeznek, jobban is dolgozik, mert elkötelezettebb. Ha a vállalat érezteti, hogy számára fontos az alkalmazott, az alkalmazott is hajlamosabb sajátjaként tekinteni a cégre. Végül, de nem utolsósorban az ilyen képzések abban is segítenek, hogy fény derüljön a tudásbeli hiányosságokra, melyeket a további képzésekben már célzottan lehet felszámolni.