Ha valamiből nagy hiány van, ott mindig beindul az innováció. Manapság hiány van IT-szakemberből, így a HR-sek is igyekeznek innoválni. Ez azonban közel sem azt jelenti, hogy bevetnek valami jó kis mesterséges intelligenciát, és az mindent megold.

Abban nincs változás, hogy a szakember oda megy, ahol jobb ajánlatot kap. (Hogy mit jelent a jó ajánlat – magas fizetést, izgalmas feladatot, munkahelyi előremenetelt, tanulási lehetőséget stb. – ez adott pillanatban, egyénileg és generációnként is nagyon különböző lehet.) Az "odamenés" módja azonban teljesen átalakult. És ez az, amire a toborzásnak reagálnia kellett. A feladat ugyanis ma egészen más, mint volt öt-hat évvel ezelőtt: nem elég megtalálni a megfelelő embert, hanem azt is el kell érni, hogy a mi cégünket válassza.

Ajánlatból pedig van bőven: a hiány globális, miközben az egyre általánosabbá váló hibrid munkakörnyezet miatt egy jó szakembernek ki sem kell mozdulnia a lakásából ahhoz, hogy ma New Yorkban, holnap San Franciscóban, holnapután Szingapúrban találjon magának állást.

Hibrid környezethez hibrid módszerek

Mielőtt valaki félreértené: HR-ben a mesterséges intelligencia (MI) alkalmazásának igenis van helye. Ahogy a fejvadász alkalmazásának, a munkatársi ajánlásoknak és az egyéb toborzási-kiválasztási módszereknek is... De míg korábban elég volt egy-két eszközt, csatornát bevetni, manapság sokkal többet és összehangoltabban kell alkalmazni a sikerhez.

1. Felértékelődött az előzetes kutatás. Ma már az a régi módszer kevés sikerrel kecsegtet, hogy a munkaerőt kereső cég megfogalmazza, milyen szakemberre van szüksége (végzettség, szakértelem, tapasztalat, referenciák stb.), és cserébe versenyképes fizetést és kellemes munkakörnyezet (lásd: hibrid munkakörnyezet) ajánl, majd mindezt kiteszi egy állásportálra. Épp ellenkezőleg: ha esetleg hirdetésre van szükség, megfogalmazásánál is abból kell kiindulni, hogy az adott célcsoportnak milyen specifikus igényei vannak, azaz össze kell gyűjteni, hogy mitől lesz számukra annyira vonzó a cégünk, hogy esetleg elgondolkodjanak egy munkahelyenváltáson. Az elemzés segít megtalálni azokat hívószavakat és szövegkörnyezetet, melyek a megcélzott körnek fontosak.

Az elemzés legjobb forrásai az online fórumok. Ma egy profi fejvadász többet (vagy legalább annyit) lóg a Redditen, a Medium.com-on vagy a Github és az Y Combinator fórumain, mint a LinkedIn-en. A szóba jöhető szakemberek ugyanis előbbieken sokszor szakterületek szerint gyűlnek, és nem ritkán a szakmai problémák mellett karrierügyeiket, munkahelyi problémáikat is megbeszélik.

2. Felértékelődött az employer branding. Néhány éve a cégek töredéke fektetett energiát abba, hogy jó híre legyen potenciális munkavállalói körében. Mást csinál egy Java-fejlesztő a munkaidejében a Perzinél vagy az akármelyik nagybanknál? Nem feltétlenül. Mégis: látatlanban az előbbi valószínűleg vonzóbb munkahelynek tűnik. Olyan ez, mint a klasszikus PR-szlogen (volt a Lecsó c. animációs film előtt) a mókussal és a patkánnyal... Előbbinek jobb a PR-je.

A jó employer brandinghez azonban ma már kevés, hogy egy vállalat szépeket állít magáról – bár a pozitív önkép nélkülözhetetlen. Ha egy vállalatnak informatikai szakemberekre van szüksége, akkor fel is kell építenie magát olyan márkaként, amely megszólítja az informatikai szakembereket. Ez sok összetevős, hosszú kommunikációs folyamat. Az alap egy olyan kommunikációs stratégia, amely hangsúlyozza, hogy a cégnél a legfelsőbb vezetői szintig különösen fontos a technológia, valamint a technológiával foglalkozó emberek megbecsülése. Ennek a stratégiának a feladata, hogy megjelenítse azokat a vállalati értékeket és egy olyan jövőképet, mellyel az új kollégák is azonosulni tudnak.

De még ez is kevés. A vállalatnak fel kell építenie maga köré egy szakmai közösséget. Ehhez jó eszköz, ha népszerűsíti magát ismert szakmai arcokkal, és energiát fektet egy működő alumni közösség létrehozásába (ezért sem mindegy, hogyan válik el egymástól munkahely és munkavállaló). Így egy olyan ajánlói (lényegében infuencer) kör alakulhat ki, amelyen keresztül egyszerűbben, közvetlenebbül és hitelesebben el lehet juttatni egy vonzó(nak tűnő) lehetőséget a kiszemelt jelölthöz, mint a szokásos csatornákon. (Az átalakuló employer brandig két korábbi podcastunkban is felmerült, akit érdekelnek a téma különböző aspektusai, itt és itt találja az adásokat.)

Egyszerűség és gyorsaság

Ha jó az előzetes kutatás, vonzó a cég és az ajánlat, akkor már csak a mindezt visszaigazoló technikai részletekre kell ügyelni. Legyen egyszerű a jelentkezési folyamat. Ha például a jelöltek online jelezhetik, hogy érdekli őket az ajánlat, az erre szolgáló felület legyen átlátható, és akár mobilról is egyszerűen kezelhető. Amit lehet, automatizálni kell, hogy a folyamat a lehető legkevesebb lépésből álljon.

És a legfontosabb: a HR osztály ne írogasson a LinkedIn-en a jelölteknek. Aki kurrens tudással rendelkezik, naponta akár két tucat megkeresést is kap ismeretlenektől. Nyilvánvaló, hogy kevesen veszik a fáradtságot, hogy válaszoljanak is – már ha egyáltalán megnézik havonta egynél többször a LinkedIn-profiljukat.