Nem fukarkodik mostanában a nagy formátumú változásokkal a redmondi informatikai vállalat. Nyáron minden részlegre kiterjedő struktúraváltásról számolt be Steve Ballmer, aki aztán nem sokkal később bejelentette, egy éven belül átadja másnak a helyét az elnök-vezérigazgatói székben. Azóta is hevesen folyik a találgatás arról, ki követheti, és az új vezető milyen meglepő lépéseket húzhat majd meg.
Vége a kötelező arányban osztott érdemeknek
Egy meglepő lépést azonban már az új vezető kinevezése előtt a héten tett a cég: tegnap ugyanis bejelentették, hogy felhagynak sok-sok éve működtetett értékelési rendszerükkel, amely a dolgozók csoportjait kötelezően és előre meghatározott arányok szerint osztotta jól, közepesen és gyengén teljesítőkre. Az 1980-as években népszerűvé váló értékelési rendszer létjogosultságát az utóbbi években sokan megkérdőjelezték, sőt egyes elemzések a Microsoft közelmúltban meggyengülni látszó piaci pozícióját is erre a szisztémára vezették vissza. A Microsoftot megjárt emberek közül is sokan a harang görbére igazított osztályzatokat jelölték meg a munkahely egyik legrosszabb elemeként.
De miről is van pontosan szó? A nagyvállalati környezetben természetes igényként jelentkezik a munkatársak teljesítményének valamiféle kvantitatív mérése. Erre jelent egy megoldást a Microsoftnál eddig alkalmazott rendszer, amelyben a menedzsereknek saját beosztottjaikat fixen meghatározott arány szerint kell egy skálán elhelyezniük a kiválótól a gyengéig. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha egy adott csoport csupa nagyszerű dolgozóból áll, ott is ugyanannyi előléptetésre, jutalomra érdemes dolgozót "dob ki a gép", mint egy másik osztályon, ahol mindenki szabadidő központnak tekinti az irodát. A rendszer már ennyiből is látható gyengesége mellett további káros következményekkel is együtt jár(hat).
A vezető szimpátiájának megfelelően torzított értékelés csak az egyik legnyilvánvalóbb probléma, de a harang görbe ennél is károsabb hatása lehet az, amikor az együtt dolgozó munkatársak nem hogy segítik egymást, hanem éppenséggel direkt hátráltatják a kollégákat. Az ok egyszerű: ha tudom, hogy valaki nálam is rosszabbul végzi a munkáját, akkor jóval kevesebb esély marad a legrosszabb kalapba kerülni a következő értékelésnél. Ez rontja a szervezeten belül kialakuló innováció esélyét, hiszen a dolgozói kockázatvállalás nem megfelelő stratégia egy ilyen típusú értékelésnél.
Most ezeknek a problémáknak fordítanak hátat a Microsoftnál még azelőtt, hogy az új vezető személyét legalább hivatalosan bejelentették volna. A cég HR-vezetője a bejelentéskor konkrétumok említése nélkül ugyan, de azt is világossá tette, hogy ezentúl az értékelési rendszer a csoportmunkát és az együttműködési készséget fogja előtérbe helyezni. Hogy miért nem várták meg ezzel a lépéssel az új főnököt, arra több magyarázat is adódik. Az egyik szerint a korábban említett sorozatos nagy változások elbizonytalanító hatását akarták ezzel a pozitív akcióval ellensúlyozni, mintegy megerősítve a belső légkört. A másik pedig az, hogy lehet, hogy már nagyon közel van az új vezető bejelentésének ideje, és ő már akár ehhez a lépéshez is hallgatólagos beleegyezését adhatta.
Eltérő mozgások
Amennyire sokat szapulták az elmúlt években a Microsoftot ezért az értékelési rendszerért, annyira érdekes, hogy nem az egyetlen az informatikai óriások közül, ahol ilyen módszerekkel dolgoznak. Többek között az Amazon, a Facebook és a Google is hasonló elv alapján értékel, sőt a Yahoo-nál éppen most jelentették be, hogy áttérnek erre a szisztémára. Ezek alapján az üzleti sikeresség és az alkalmazott értékelési módszer nem feltétlenül van erős korrelációban egymással, ám az Institute of Corporate Productivity korábbi felmérése mégis ezt látszik megerősíteni.
A vállalati munka hatékonyságát vizsgáló kutatásuk a 2011-es adatok alapján arra jutott, hogy a kifejezetten jól teljesítő cégek mindössze 5 százalékánál volt valamilyen előre meghatározott arányban felállított értékelési szisztéma. Ez az arány nem csak a teljes vizsgált vállalati közegben kimutatható aránynál volt alacsonyabb, hanem a hasonló, 2009-ben elvégzett felmérésnél is, ahol a kiemelkedően teljesítő cégek majdnem ötödénél még érvényben volt a harang görbe elve.
Exkluzív szakmai nap a felhők fölött: KYOCERA Roadshow a MOL Toronyban
A jövő irodája már nem a jövő – hanem a jelen. A digitális transzformáció új korszakába lépünk, és ebben a KYOCERA nemcsak követi, hanem formálja is az irányt. Most itt a lehetőség, hogy első kézből ismerje meg a legújabb hardveres és szoftveres fejlesztéseket, amelyekkel a KYOCERA új szintre emeli a dokumentumkezelést és az üzleti hatékonyságot.
Digitalizáció a mindennapokban: hogyan lesz a stratégiai célból napi működés?
A digitális transzformáció sok vállalatnál már nem cél, hanem elvárás – mégis gyakran megreked a tervezőasztalon. A vezetői szinten megfogalmazott ambiciózus tervek nehezen fordulnak át napi működéssé, ha hiányzik a technológiai rugalmasság vagy a belső kohézió. A valódi előrelépéshez olyan infrastruktúrára, szolgáltatásokra és partneri támogatásra van szükség, amelyek nemcsak technológiai válaszokat adnak, hanem üzletileg is működőképes megoldásokat kínálnak.
CIO KUTATÁS
AZ IRÁNYÍTÁS VISSZASZERZÉSE
Valóban egyre nagyobb lehet az IT és az IT-vezető súlya a vállalatokon belül? A nemzetközi mérések szerint igen, de mi a helyzet Magyarországon?
Segítsen megtalálni a választ! Töltse ki a Budapesti Corvinus Egyetem és a Bitport anonim kutatását, és kérje meg erre üzleti oldalon dolgozó vezetőtársait is!
Az eredményeket május 8-9-én ismertetjük a 16. CIO Hungary konferencián.
Nyílt forráskód: valóban ingyenes, de használatának szigorú szabályai vannak