Vajon kihámozható-e félezer interjúból a vállalatvezetés esszenciája, visszafejthető-e a siker titkos kódja. Adam Bryant, a The New York Times kolumnistája, aki az elmúlt tíz évéből jelentős időt szánt arra, hogy cégvezetőket faggasson, hetente közölte interjúit a lap Corner Office rovatába. Összesen 525 interjút készített. A sorozat lezárásaként, búcsúzóul tett egy – nyilván nem meglepetés: sikertelen – kísérletet arra, hogy az interjúkat kiértékelve megfejtse a sikeres cégvezetés titkát. Terjedelmes összegző írásának egyik érdekes része az, amelyben a legérdekesebb toborzási módszerek gyűjti össze.

A DreamWorks Animation vezérigazgatója, Jeffrey Katzenberg fogalmazta meg 2009-es interjújában egyszerűen, ám rendkívül találóan: ha van vezetés, az azt jelenti, hogy vannak követők is, és a vezető pont annyira jó, amennyire jók a követői.

De hogyan lehet megtalálni az ilyen munkatársakat?

Az erősségek és gyengeségek felsorolásán túl

Bryant szinte minden alkalommal rákérdezett arra, hogy interjúalanya, hogyan választja ki munkatársait, hogyan felvételiztet. A bevett kérdésekről – például hogy mi a jelölt legfőbb erőssége és gyengesége – cégvezető többsége azt tartja, hogy nem vezetnek eredményre. A jelöltek alaposan felkészülnek ezekre a kérdésekre. Különböző tanácsadó oldalakon, fórumokon, közösségi oldalakon megosztott információk alapján pontosan ki lehet alakítani azt a stratégiát, bekészíteni előre azokat a válaszokat, amiket a cég "elvár".

Emiatt nagyon fontos, hogy ki hogyan lép túl ezen, hogyan találja meg a rést a pajzson, és jut közelebb a jelölt személyiségéhez. Van aki például elhívja ebédelni a jelöltet, és egyszerűen beülteti a kormány mögé, hogy ő vezessen az étteremig, így megfigyelheti, hogyan birkózik meg egy ismeretlen szituációval (idegen autó, idegen környezet stb.). A Restaurant Brands International (ez a Burger King anyavállalata) ügyvezetője, Daniel Schwartz azért nem szakad el ennyire a hagyományoktól. De van egy jó kérdése, a jelöltektől általában megkérdezi: "Okos vagy, vagy keményen dolgozol?" Schwartz mindig meglepődik, hogy mennyien összekeverik a lustaságot és a kreativitást, és ezért sokan válaszolják: nem kell keményen dolgoznom, mert okos vagyok. (Valóban? – teszi fel a kérdést Schwartz –, aki szerint azért elég fontos az alázat a munkával szemben.)

A CA Technologies vezére pedig olyan kérdést szokott a jelölteknek szegezni, amitől valószínűleg sok (amerikai) HR-esnek égnek áll a haja. Bob Brennan ugyanis a a jelölt erősségeire és gyengeségeire vonatkozó kérdésen csavar egy meredeket: mit szeret és mit nem a szüleiben a jelölt. Ebből egyértelműen kiderül, hogy valaki mennyire hajlandó megosztani a problémáit a környezetével. Ha viszont nincs meg benne ez a nyíltság, akkor számára a CA nem lesz jó környezet – véli Brennan.

Bár az ilyen jellegű faggatózással kapcsolatban Bryantnek is vannak fenntartásai, azt elismeri, hogy nehéz döntés kell hozni, hiszen az új munkatárs elvileg hosszú ideig a csapat része lesz, és valamiféleképpen el kell képzelni, hogyan fog viselkedni a meglévő csapatban honapok-évek múlva.

A véletlen és a váratlan szituációk

Az, hogy valaki megtalálja a saját karrierjét, illetve a másik oldalon a számára megfelelő jelöltet, sokszor a véletlenen (bármennyire is szomorú ez) és azon múlik, hogy aki felvételiztet, hajlandó-e túllépni a megszokásokon.

Mint azt interjújában elmesélte, a véletlen alakította a nagyon sikeres amerikai üzletember, Joe J. Plumeri sorsát. A New Jersey-i munkáscsaládból származó pénzügyi szakember komoly karriert futott be Wall Streeten, volt többek között a Citi Group, majd a Willis Towers Watson vezérigazgatója is. Ám teljesen véletlenül sodródott pénzügyi területre. Joghallgatóként részmunkaidős állást keresett, és betévedt a Cogan, Berlind, Weill & Levitt nevű alkuszcéghez, mert azt hitte, ha egy cégnévben három vagy több személynév szerepel, az jogi iroda. Csak akkor szembesült azzal, hogy egy brókercéghez keveredett, amikor egy partner elbeszélgetett vele, és mivel látott fantáziát Plumeriben, felvette...

Ugyanez a másik oldalról, ahogy az Accenture vezérigazgatója, William D. Green 2009-ben elmesélte. Green felvételiztetett egy egyetemen. A hallgatók felírták addigi pályafutásukat, hobbijukat, külföldi ösztöndíjaikat a jelentkezési lapra, ami alapján a felvételiztető előzetes képet kaphatott a jelöltről. Volt azonban egy olyan jelölt, Sam, aki szinte üres lapot adott: annyi állt rajta, hogy pénzügyet tanult, és egy Sam's Diner nevű cégnél szerzett szakmai tapasztalatot. Sem sport, sem külföldi ösztöndíj, hobbi vagy más nem szerepelt a bemutatkozásban. Green azonban kíváncsi volt, és rákérdezett, mit csinált a jelölt az egyetem mellett. Kiderült, hogy Sam péntek délutántól vasárnap estig a családi vállalkozásban dolgozott. Green őt választotta, mert meglátta benne azt az embert, aki képes megfelelni a kihívásoknak, aki például össze tudta egyeztetni az egyetemet azzal, hogy a családi vállalkozásban is helyt kellett állnia.

A Corner Office interjúsorozatot elbúcsúztató cikket itt olvashatják, az interjúk pedig errefelé sorakoznak. Mindegyik tanulságos olvasmány.