Még mindig tart az a trend, hogy túl sok eszkimó – értsd: vállalata nyitott pozícióira embert kereső HR-es – vadászik kevés fókára, avagy a munkaerőpiacon szabadon elérhető szakemberre; azaz dübörög a keresleti piac. Ennek ellenére, vagy éppen ezért, az alkalmazottak is sokkal mozgékonyabbak, mint korábban: szívesebben váltanak munkahelyet egy érdekesebb feladat, kedvezőbb munkafeltételek vagy jobb juttatások miatt.

Keressünk helyben új lehetőséget!

A keresleti piac ellenére mégis vékony jégre lép az, aki állásban van, de más cég felé kacsintgat. Ha ugyanis megrendül benne a munkahelyi vezető bizalma, könnyen az utcán találhatja magát, ami rontja a jó állás lehetőségét. Ez is úgy működik, mint a párkapcsolat: mindig az a vonzóbb, aki foglalt. Ő nyilván tud valamit, ami jó, értékes; aki pedig szabad pályán van, valószínűleg okkal került oda – véli nagyon sok munkáltató. Szakértők szerint a szabad pályán lévő jelöltek általában csak akkor élveznek előnyt, ha valami olyasmit tudnak, amire nagyon nagy az igény az adott vállalatnál.

De hogyan keressünk, hogy közben megtartsuk a biztosat?

Mint minden komolyabb döntésnél, a munkahelyváltásnál is az első kérdés: miért akarunk menni? Ha azért, mert nem vagyunk kompatibilisek a cégkultúrával, keveselljük a fizetést, nem jövünk ki a főnökünkkel – és kilátás sincs a helyzet javítására, akkor menni kell. Ám ha nem ilyen reménytelen a helyzet, akkor az első lépés a belső lehetőségek felmérése. Mitől lennénk még elégedettebbek? Ha otthonról dolgozhatnánk? Vagy ha mást csinálnánk cégen belül? Esetleg a magasabb fizetéstől?

Az ilyen puhatolózáshoz partner is kell – mondják a karriertanácsadók –, olyan munkahelyi vezető, akiben az alkalmazott teljes mértékben bízik, és aki valóban segíthet a problémák megoldásában. De a puhatolózásra is fel kell készülni: ha nem vezetnek eredményre, akkor gyorsan és elegánsan le kell lépni.

A felkészülés: önéletrajz, közösségi média, referenciák

A felkészüléshez első lépésben frissíteni kell a szakmai önéletrajzot, be kell szerezni vagy aktualizálni a korábbi referenciákat, és érdemes frissíteni a közösségimédia-profilt, elsősorban nyilván a LinkedIn-en. Ez utóbbival kapcsolatban érdemes óvintézkedésként kikapcsolni a nyilvános értesítéseket, hogy például a főnökünk ne lássa, hogy új kihívásokat keresünk. (A tanácsadók szerint rossz stratégia, ha valaki csak akkor nyúl a LinkedIn-profiljához, ha munkát keres. A profilnak mindig naprakésznek kell lennie, mert az növeli az új munka esélyét.) Érdemes felfrissíteni a személyes kapcsolati hálót is, hogy minél több forrásból jussunk információhoz új pozíciókról, lehetőségekről.

Ha mindezt elvégezte, jöhet a konkrét keresés, például az önéletrajz szétküldése. Ennél nagyon körültekintően kell eljárni, nem célravezető boldog-boldogtalannak elküldeni, mert az így nagyobb valószínűséggel jut vissza a hír a jelenlegi munkahelyhez. Összességében ugyanis célszerű titokban tartani a munkakeresést, mert ha kiderül, az akár el is lehetetlenítheti a helyzetünket. A vállalat szempontja is érthető. Ha fontos pozícióról van szó, akkor gondoskodnia kell a pótlásról, és szeretné mielőbb lezárni a folyamatot: a nem motivált, távozni kívánó alkalmazottat szeretné egy motiváltra cserélni.

Hol és mikor érdemes keresni?

Van egy érdekes munkahelykeresési stratégia, amit a HR-tanácsadók bumeráng jelenségnek hívnak. Ilyenkor az új munkahelyet kereső alkalmazott valamelyik előző munkahelyére jelentkezik be. Ez persze csak akkor lehetséges, ha az elválás annak idején konfliktusmentes volt.

A bumeráng szituációból mindkét fél nyerhet: az alkalmazott ismeri a cégkultúrát, az ott használt technológiát, így sokkal gyorsabban fel tudja venni a fonalat, mint egy friss ember. Ez ma már lényegesen elfogadottabb, mint volt néhány éve. A vállalatok is megbarátkoztak azzal a helyzettel, hogy az alkalmazottaik akár két-három évente is váltanak, és szívesen visszafogadják azokat, akikkel zökkenőmentes volt az együttműködés, mondván: új készségeket, tapasztalatokat szereztek, miért ne dolgoznánk újra velük.

A "mikor?" kérdésre pedig a válasz: most. Szakértők szerint a nyár vége a legjobb időpont arra, hogy belefogjunk az álláskeresésbe. Ilyenkor még kevesebb az álláskereső, mert a többség megvárja az iskolakezdést, és annak a nyűgeit letudva kezd el nézelődni.

És még két jó tanács

A felmondás stresszes helyzet a munkavállalónak és a cégnek is. Nem érdemes tetézni a feszültséget amatőr hibákkal, és gondolni kell a jövőre is – lásd bumeráng stratégia. Legyen az elválás lehetőség szerint barátságos, de mindenképpen korrekt.

Az egyik leggyakrabban elkövetett hiba, hogy jelenlegi cégünk erőforrásait (munkaidő, infrastruktúra stb.) használjuk a keresésre: a vállalati telefonon beszélünk meg találkozókat, a munkahelyi mailcímünkön levelezünk stb. Egyáltalán: munkaidőben nem dolgozunk, hanem állást keresünk. Ez nem csak etikátlan, de hamarabb felfigyel rá a főnökünk is. Ráadásul ha a piacon híre megy, rontja a keresési esélyeinket.

Az állásinterjúkon ne ócsároljuk jelenlegi munkáltatónkat. Ezzel is saját esélyeinket rontjuk. Ha az interjúztatók rákérdeznek a váltás okaira, akkor inkább a saját pozitív várakozásinkról beszéljünk: új, komolyabb feladatokat keresünk, feljebb szeretnénk lépni, de a jelenlegi helyen erre nem volt lehetőség stb. A főnököt szidni nem ildomos, mert a felvételiztetők között nagy valószínűséggel ott ül a következő főnök, akinek esetleg eszébe jut, hogy egy-másfél év múlva róla mondunk ilyeneket egy másik cégnél. És lehet, hogy ő sem a jelenlegi vállalatánál akar megöregedni...