Ha valaki keresett már állást, bizonyára találkozott két jelenséggel: (1) lakonikus válaszban értesítik, hogy a pozíciót már betöltötték; (2) nem érkezik semmi reakció. A pályázó pedig keresi, hogy hol hibázott, hiszen a hirdetés továbbra is él. Ezért aztán újra nekiveselkedik, finomítja az életrajzát, a LinkedIn-profilját, újraértékeli a skilljeit, átfogalmazza a motivációs levelét...

Pedig a cég némaságának egyre gyakrabban csupán egy oka van: az álláshirdetés egy fantom pozíciót takar.

A jelenség világszerte terjed, derül ki a The Wall Street Journal egy tavalyi kutatásából. Nem véletlen, hogy egyre gyakrabban kerül elő a téma a közösségi oldalakon.

A feledékenységtől a piacszondázásig

A zürichi HWZ (Hochschule für Wirtschaft Zürich) kutatója, Matthias Mölleney, aki főleg az európai szokásokat elemezte, négy főbb okát találta a fantomhirdetések terjedésének.

● Bármilyen meglepő, de a leggyakoribb ok a feledékenység. Ha megvan a megfelelő szakember, mindenki örül – az álláshirdetés törlésével pedig már senki sem foglalkozik. Vagy: a vezetőség menet közben törölte az adott pozíciót, így az azzal kapcsolatos teendők azonnal lekerülnek a HR napirendjéről – a hirdetés pedig fantomként éli önálló életét.

● Nincs szabad pozíció, de a cég szeretne folyamatosan képben lenni a munkaerőpiacon, hogy a potenciális jelöltekből adatbázist építhessen. Így ha gyors létszámbővítésre lesz szüksége, nagyobb lesz a sikeres toborzás esélye.

● Vannak olyan multinacionális vállalatok, állami szervezetek, ahol belső policy vagy törvény szabályozza, hogy a pozíciókat akkor is meg kell hirdetni, ha azokra már megvan a (pl. belsős) jelölt.

● Ritkán, de az is előfordul, hogy a hirdető cég fantom álláshirdetésekkel akarja demonstrálni kifelé, hogy prosperál, vagy – rosszabb esetben – a dolgozóira akar nyomást gyakorolni, részletezte Mölleney a német RND portálnak.

Ezt teheti, ha nem akar csalódni

A fantomhirdetések nem válnak el a valódiaktól sem tartalmilag, sem formailag, hívta fel a figyelmet a svájci kutató. Van azonban néhány jel, ami gyanúra adhat okot. És akkor már célzottan lehet kutatni, mielőtt ötvenedszer is nekilátnánk – fölöslegesen – motivációs levelet fogalmazni.

Ha fél-egy éve hirdetnek egy pozíciót, az manapság szinte biztosan fantomhirdetés. A digitalizációs kényszer nagy, tehát nehéz elképzelni, hogy egy (technológiai) pozíció betöltését nem oldja meg viszonylag gyorsan egy cég. Ráadásul a munkaerőpiac is felpörgött, azaz van honnan merítenie.

A fantomhirdetések gyakori jellemzője az is, hogy hiányzik belőlük a jelentkezési határidő. Szintén gyanakvásra ad okot, ha a pozíció megfogalmazása ködös, a feladatok leírása túl általános, nincsenek egyértelmű meghatározott követelmények. Ilyenkor valószínűsíthető, hogy a cég HR-je csak "leadeket" gyűjt.

Ezek azonban akár egy valós (de pl. rosszul összerakott) álláshirdetésre is jellemzőek lehetnek, ezért a fantomhirdetések kiszűrésére nincs tökéletes módszer. De ha informálódunk (ami egy új állásnál amúgy sem árt), csökkentjük a kudarc esélyeit. Ehhez a közösségi oldalak jó alapot biztosítanak: gyorsan elvezethetnek olyan ismerőshöz – vagy legalább ismerős ismerőséhez –, akinek vannak infói a hirdető cégről.

Érdemes körülnézni azokon az állásportálokon is, ahol a pályázók anonim módon értékelik az adott cég toborzási gyakorlatát.

És ha még mindig sok a kérdés, alaposabban körül kell nézni a cég honlapján, hátha ott is megtalálható a hirdetés (pozitív jel). Vagy meg kell próbálni felvenni a kapcsolatot a cég HR-osztályával. Utóbbi persze sokszor nem megy, mert a szervezetek egyre gyakrabban kiszervezik a toborzást.

A tökélyre fejlesztett fantomhirdetésekkel szemben azonban nincs védelem. Egyes cégek végigjátsszák a toborzási folyamatot. Válaszolnak a pályázatra, behívják a "jelöltet" személyes interjúra, aki ilyenkor már csak részgyőzelmet arathat: leránthatja a leplet a turpisságról. Ehhez csak ügyesen kell kérdeznie. Ha kérdéseire (miért hirdették meg a pozíciót, mikor lesz végső döntés, mikor kell kezdeni stb.) kitérő válaszokat kap, akkor tudhatja: ismét lyukra futott.