Hogyan tarthatók itthon, illetve hogyan csábíthatók vissza a külföldre távozott IT-szakemberek – tesszük fel rendszeresen az egyre több hazai munkaadót foglalkoztató kérdést. Az attól függ, jöhetne a leegyszerűsített válasz. Manapság mit várnak el ténylegesen a munkavállalók egy munkahelytől? Számítanak-e a generációs különbségek, a sokat emlegetett Y generációval milyen kihívások jönnek, és egyáltalán hogyan kezelhetők az esetleges generációs konfliktusok? A nem akadémikus válaszért két, az IT-munkaerőpiacon is nagyon aktív céget kerestünk meg.

A legtehetségesebbek bőséggel válogathatnak az ajánlatok között

A navigációs szoftvereiről ismert, a piacon több mint egy évtizede jelen lévő NNG HR-igazgatója, Magyari Andrea folyamatosan keresi az újabb és újabb csapatjátékosokat.

Magyari Andrea HR-igazgató, NNG

"A legkiválóbbak irigylésre méltó helyzetben vannak, hiszen válogathatnak a jobbnál jobb ajánlatok között, és sok esetben nem is a bér a döntő szempont. A pályázók számára kimondottan inspiráló, ha komplex technológiai probléma megoldásán dolgozhatnak, és ötletük beépülhet a termékbe. A legtehetségesebbek szenvedélyesen keresik az izgalmas, már-már megoldhatatlan feladatokat, hiszen ezek révén fejlődhetnek tovább – mondja a HR-vezető. – A legjobb szakembereknek szenvedélyük a programozás, előnyben részesítik azt a munkahelyet, ahol ezzel a szemlélettel találkoznak. Jellemző, hogy egy-egy programozói verseny is számos fejlesztőt mozgat meg."

Fontos számukra a megfelelő munkakörnyezet, eglészen addig, hogy a munkaállomások és a székek legyenek ergonomikusak. És számít az is, hogy lehetőleg természetes fényben dolgozhassanak, vagy alakítható legyen a munkakörnyezet. "Az NNG-t is programozók alapították, így pontosan tudják, mitől lesz egy fejlesztő számára vonzó egy adott munkahely” – teszi hozzá.

Van akit vissza lehetett csábítani

A GE alig néhány hónapja alapított budapesti globális fejlesztőközpontjának, a GE Digitalnak a vezetője. John Ford, korábban is egy nagy technológiai cég magyarországi leányvállalatát igazgatta, így vannak már hazai tapasztalatai. Ő is úgy látja, hogy az informatika területén dolgozók számára egyaránt fontos az inspiráló munkakörnyezet, a kreatív szakmai kihívások, a támogató csapat, a versenyképes fizetés és az értékteremtő munkavégzés.

Ezen a területen különösen igaz a folyamatos tanulás, az önfejlesztés szükségessége. Vannak olyan kollégák is, akik külföldről tértek haza, hogy csatlakozzanak a GE Digitalhoz. A vállalat azonban bizonyos szempontból különleges helyzetben ven, hiszen az amerikai nagyvállalat budapesti digitális központja is igencsak változatos pozíciókat kínál a magyar szakembereknek, akik választhatnak a szoftverfejlesztői, az adatelelemzői, a felhőtechnológiához, a vállalatirányítási megoldásokhoz, vagy az IT-biztonsághoz kapcsolódó lehetőségek közül – mondta lapunknak a vezető.

Sokan egyetértenek azzal, hogy az Y generáció, illetve a lassan már munkaerőpiacra érő Z generáció elvárásai másféle munkaadói hozzáállást is igényelnek. Ugyanakkor sokan ezt alapból vitatják.

Az NNG-nél karrierre találó mai harmincasokat Magyari Andrea tapasztalatai szerint elsősorban már nem a magas fizetés vonzza. Fontosabb számukra a folyamatos visszajelzés, az izgalmas projektek és a csapathoz tartozás igénye. Emellett azt is nézik, mennyit tudnak tanulni a nagytudású, tapasztalt kollégáktól.

A fiatalok igénylik a mentori hátteret

Az Y generációba tartozó programozóknál Magyariék azt figyelték meg, hogy nem feltétlenül a vezetői szerep a távlati karriercéljuk. Sokkal vonzóbb számukra, ha horizontális előrelépésre van lehetőségük, folyamatosan bővítve a szaktudásukat. Az NNG például ezért hozta létre a GearUp elnevezésű gyakornoki programját. Az ebben résztvevők egyrészt kapnak saját mentort, akik folyamatosan visszajelzésekkel segíti a munkájukat, másrészt rotációs rendszerben több területen is kipróbálhatják magukat.

A GE Digital a generáció igényeit figyelembe véve alakított ki rugalmas munkaidőt, valamint személyre szabott karrierprogramokat is kínál. Egészség es Olyan modern munkakörnyezetet alakítottak ki, melyek korszerűek, és figyelmbe veszik az egészségügyi követeleményeket is, a dolgozóknak van saját edzőtermük, a napközbeni kikapcsolódást pedig játszószobák biztosítják. Van igény a fiatalok körében a társadalmi felelősségvállalásra is, amihez önkéntes kezdeményezéseket várnak tőlük.

A mai harmincasok már a mobil korszak szülöttei, a mobilitás és a munkaidő szabadsága számukra alapigény. Nem véletlen, hogy a generációban tartozók közülük sokan a távmunkát, illetve a szabadúszó létet preferálják. Hamarosan eljön a folyamatosan online dologók korszaka. Ez felszámolja a hagyományos 8 órás munkaidőt. Sok kutató szerint helyét a rövidebb szakaszokra osztott, de időben széthúzódó munkaidő-beosztás foglalja el, például valaki reggel 7-8 között, majd 9-től délig, délután 2-től 5-ig, végül este 9-től 10-ig dolgozik.

Tartanak a kiégéstől

Az Y generáció tagjai már egy dinbamukusan változó munkaerőpiacra léptek ki. Számukra alapélmény, hogy többször kell munkahelyet, akár szakmát váltani. Emiatt mást jelent a karrierépítés is, nagyon fontos a pörgés – de nem a kiégés mértékéig. A munkáltatók egy része ugyanakkor még inkább csak "tanulóként" kezeli a fiatalokat. Egy nemzetközi kutatás szerint a megkérdezett fiatalok 15 százaléka állította csupán azt, hogy munkaadója az ő véleményére is kíváncsi volt azzal kapcsolatban, hogy mit lenne érdemes újítani a jövőben.

John Ford, a GE Digital vezetője

A megváltozott körülmények más képességeket és magatartást is kívánnak a munkavállalóktól. Ennek kapcsán Rab Árpád antropológus, jövőkutató a jó munkaerő kritériumaként az információéhséget és a kíváncsiságot említette első helyen. Ez az, amiben szerinte volna még mit tanulnunk a rosszabb gazdasági körülmények között élő fejlődő világbeliektől. Nem tartotta kizártnak azt sem, hogy a magyar piacról hiányzó mintegy 20 ezer informatikus feladatát távmunkában akár 20 ezer afrikai végezze el. A HR-esek is egyre jobban igazodnak ehhez: többségük egy-egy jó képességű jelentkezőt akár videointerjú alapján is felvenne.

Az X és az Y generáció által generált új munkavállalói feltételek kapcsán nemrégiben Carlos Dominguez, a Cisco alelnöke is figyelemre méltó megállapításokat tett. Mint mondta, változnak a munkavállalók képességei is. A modernebb digitális munkahelyeken már ma is megtalálhatók az ún. "supertaskerek", akik akár négy különféle eszközön is képesek párhuzamosan dolgozni. Ez a képesség a jövő egyik termelékenységjavító tényezője lehet, jelenleg ugyanis a munkavállalók többsége egyszerre maximum két-három digitális eszközt használ.

Az IBS alapító-rektora, Tamás István ugyanakkor arra is figyelmeztetett egy tavaly rendezett háttérbeszélgetésen, hogy az egyszerre több feladatra is koncentrálni képes (multitaskoló) fiatalság agya lehet, hogy be tudja fogadni a tömegesen érkező információkat, de a lelke kevésbé. Márpedig Tamás szerint ha nincs meg az összhang, annak előbb-utóbb fiziológiai következményei is lesznek, melyek például betegség formájában jelentkeznek. A negatív hatások csökkenthetők, ha az oktatás felkészíti a diákokat erre. A jövő iskolájának négy alapvető dolgot kellene megtanítani az új generációknak: tanulni, dolgozni, együtt élni a másikkal – és egyáltalán, élni.

Békés a generációk egymás mellett élése?

Bár a HR hajlamos egy-egy generáció problémájára koncentrálni, John Ford épp arra figyelemeztet, hogy a probléma már csak amiatt is összetettebb, mert egy munkahelyen több generációnak kell együtt dolgoznia. Ez egyébként Ford szerint inkább előny, hiszen minden generációnak más-más értékei és erősségei vannak. Minél színesebb esy csapat az életkor, a kulturális és szakmai háttér szempontjából, annál több tudás és tapasztalat ötvöződik a cégben. Persze ehhez kulcsfontosságú a nyitottság és a tolerancia, az egymás megismerése és a bizalmi légkör.

Ez persze szép el, ám mint arra a Coaching Team egy korábbi online kutatása felhívja a figyelmet, a magyarországi munkahelyeken nehezen találják meg a hangot egymással a különböző korosztályba tartozó munkatársak.

Öt nemzedék képviselőit vizsgálták: az 1925-1944 között születettektől az 1994 után születettekig. A válaszadók negyede kifejezetten nehézkesnek érzte a közös munkát valamelyik másik korosztályhoz tartozókkal. Nem meglepő módon a legnagyobb arányban (37 százalék) a legidősebb korosztály (veteránok) találta nehéznek az együttműködést, ugyanakkor az Y és a Z generáció tagjaiban sokkal nagyobb volt az együttműködési hajlandóság, mindössze 9, illetve 7 százalék érzett ebben nehézségeket. A felmérés szerint egyébként a harmincas és negyvenes éveikben járó kollégákkal a legkönnyebb együtt dolgozni.

Az iroda is robotizálódik

A technológiai trendek is jelentősen átalakítják a vállalatok napi működését is. Egy korábbi átfogó nemzetközi felmérésben a megkérdezettek négyötöde nem tartotta kizártnak hogy 2020-ra már ott lehetnek az irodákban a munkát segítő robot-asszisztensek. Az élet azonban erre jócskán rácáfolt – már a mi a változás tempóját illeti. Egy friss hír szerint ugyanis az egyik japán biztosítótársaságnál több tucat ember munkáját veszi át az IBM Watson mesterséges intelligenciája, innentől az számolja a biztosítottak kifizetéseit. A tokiói Fukoku Mutual Life Insurance ezzel egyrészt spórolni igyekszik, másrészt ha kell, így a munkaerőhiányt is tudja enyhíteni.

Az IBM Watson ráadásul hatékonyabban is dolgozik, mint az emberek: könnyebben és gyorsabban átlát sok ezer orvosi igazolást, elemzi a kórházi tartózkodás adatait, a biztosítottak kórtörténetét, és automatikusan kiszámolja az ügyfeleknek folyósítandó kifizetéseket.

Japánban a Nomura Research Institute előrejelzése alapján 2035-re a jelenlegi munkahelyek közel felét már robotokkal váltják ki. Az elöregedő és csökkenő népesség ugyanis ideális tesztkörnyezetet jelent a mesterséges intelligenciára épülő megoldásoknak. És nálunk?