A papír mindent elbír. Egy szakmai önéletrajzot viszonylag egyszerűen ki lehet színezni, vonzóvá lehet tenni. Ne gondoljunk szándékos hazugságokra vagy ferdítésekre. Ösztönös, hogy mindenki szeret jó színben feltűnni a külvilág előtt (erről tanúskodik a milliárdnyi közösségioldal-profil). A HR feladata pedig az, hogy kiderítse: fedik-e a leírtak a valóságot?

És ha a CV (azaz a curriculum vitae) pontosan fedi is a valóságot, nem mond semmit a jövőről: a jelöltet hogyan és mennyi idő alatt lehet beilleszteni a csapatba (onboarding), mennyire motiválják majd azok a feladatok, amiket rá szeretnének bízni, mennyire lesz elkötelezett, hosszabb távon képzeli el szakmai fejlődését a cégnél, vagy csak ló helyett választ szamarat? Ezekre kellene választ adnia a személyes interjúnak.

A problémakör annál fajsúlyosabb, minél magasabb szintre keres a szervezet munkatársat. HR-szakértők szerint ebben nincs új a nap alatt. Alapvetően elő kell venni a klasszikus módszerek legújabb implementációját.

Szembesítés, tesztfeladat, referencia

Egy fejvadász, aki a maga lovát dicséri, persze ennél szofisztikáltabban fogalmaz: strukturált kiválasztási folyamatra van szükség. A Mercuri Urval nevű globális HR-tanácsadó cég fejvadásza és partnere, Dominik Roth mindezt így fordította le (németre): referenciákat kell gyűjteni, ami jelen esetben azt jelenti, hogy a CV-ben leírtakat érdemes ellenőriztetni egy harmadik féllel. És ha ez alapján az adatok stimmelnek, lehet továbblépni, azaz az adatok mögé nézni.

A CV ugyanis csak azt tartalmazza, hogy a jelölt mit csinált a múltban. Arról azonban nem árul el semmit, hogy hogyan. Ehhez kiindulópontként lehet használni pl. a LinkedIn-profilok Recommendations bejegyzéseit, még ha azok általában baráti bejegyzések is (te írsz rólam valami szépet, én szintén írok rólad valami szépet). Szakértők szerint azonban érdemes tovább menni: jó módszer lehet, ha a jelöltet olyan kritikus helyzetekről beszéltetik, melyeket utolsó szakmai pozíciójában kellett megoldania. Ebből sok minden kiderülhet szakmai tudásáról, készségeiről és a munkamódszereiről egyaránt.

Általában is igaz, hogy minden olyan személyiségjegyet (pl. kooperatív, empatikus, határozott stb.) érdemes a beszélgetés során szakmai kontextusba helyezni, azaz olyan szakmai helyzetekről meséltetni a jelöltet, amelyben adott tulajdonsága szerepet kaphat.

A kiválasztás folyamata egyre fontosabb, hiszen minél magasabb pozícióba keresnek embertm annál nagyobb a tét: annál drágább az ember, és annál több múlik a munkáján (lásd az Intel esetét Pat Gelsingerrel).

Amikor a jelölt szemrebbenés nélkül hazudhat

A fentiekből következik, hogy a jelölteknek is érdemes őszintének lenniük. De van-e ennek az őszinteségnek határa? Egyszerűbben fogalmazva: lehet-e hazudni egy állásinterjún?

Bármilyen meglepő, de még a HR-szakértők is azt mondják: igen. Vannak helyzetek-kérdések, amikor igenis jogunk van hozzá, derül ki a Computerwoche egy összeállításából. Szögezzük le: hazudni nem szép, vannak azonban olyan – egy állásinterjún alapesetben megengedhetetlen – kérdések, amikre vagy megtagadjuk a választ, vagy nem mondunk igazat. (Utóbbi stratégiát azért tartják célszerűbbnek a karriertanácsadók, mert sokszor nehezen dönthető el: adott információra a HR-es személyes preferenciái miatt kíváncsi, vagy a vállalat egészének hozzáállását tükrözi.)

Általánosságban azokra a kérdésekre adhatunk a valóságot elkendőző (valótlan) választ, melyek magánszféránk olyan részét firtatja, aminek nincs köze a munkánkhoz, és semmilyen módon nem befolyásolja annak minőségét.

● Nem kell igazat mondani olyan kérdésre, hogy voltunk-e korábban büntetve, ha az ítéletnek semmi kapcsolata sincs munkánkkal. Ellenpélda: ha valaki például kiberbiztonsági vezetőnek jelentkezik, a munkáltatónak joga van tudni róla, hogy korábban többször elítélték hekkelésért.

● Általában hazudhatunk hitbéli meggyőződésünkről, pártpreferenciánkról, párttagságunkról. Az azonban indokolt lehet, hogy egyházi munkáltató vagy párt vagy párthoz szorosan kapcsolódó szervezet esetében színt kelljen vallani. Érthető, ha egy konzervatív pártszervezet nem akar felvenni egy meggyőződéses demokratát, és zsinagógai kántornak se feltétlenül a katolikus egyházzenész jelentkezzen.

● Betegségre (pl. AIDS-fertőzés) vonatkozó kérdésre sem kell igazat mondani, ha valaki olyan pozícióra jelentkezik, ahol nem veszélyezteti mások egészségét.

● És mikorra tervezik a babát? Hány gyerek várja otthon? stb. Ezek bárhol és bármikor megengedhetetlen kérdések egy állásinterjún, és ennek megfelelő lehet a válasz is. Ugyanez igaz a terhességre is. Utóbbinál azonban van kivétel: ha valaki olyan munkakörbe jelentkezik, ami veszélyeztetheti a magzat egészségére, a munkáltató joggal teszi fel a kérdést, és joggal vár őszinte választ.

● Egy felvételi beszélgetésen nagyon nem comme il faut firtatni a jelölt pénzügyi helyzetét, köztük azt sem, hogy a jövedelmét terheli-e valamilyen kötelezettség (pl. régebbi adótartózást vonnak belőle). Nyilván más a helyzet azoknál a pozícióknál, amelyek pénz kezelésével járnak együtt.

És hogyan hazudjunk? Természetesen határozottan és higgadtan. A karriertanácsadók javaslata, hogy az állásinterjúra készülők tarsolyában legyenek bekészítve az ilyen és ehhez hasonló kérdésekre semleges vagy a jelölt tárgyalási pozíciójára előnyös kicsengésű válaszok, melyeket szemrebbenés nélkül dobhatnak be.