Azt a közhelyet, hogy a diszruptív technológiák megjelenése miatt az informatika változásának üteme felgyorsult, egyre több vállalkozás tapasztalja meg a gyakorlatában. Nem ritka, hogy egy beszállítónak egyik napról a másikra kell adaptálnia működéséhez teljesen új digitális technológiákat, hogy ne veszítse el fontos üzleti partnereit. Ehhez azonban új IT-kompetenciák kellenek. De honnan lehet szerezni megfizethető bérért egy valószínűleg kurrens szakterülethez értő informatikust? Ez feladja a leckét a vállalatok IT-szervezeteinek, főleg az irányítóinak.

A jelenség globális. Épp úgy sújtja a Szilícium-völgyet (kisebb mértékben), mint Magyarországot. Ráadásul az IT-s munkaerőpiac részben globalizálódott: egy jó magyar és Magyarországon élő, dolgozó szakember bizonyos – elsősorban távmunkában is ellátható – pozíciókra ugyanolyan eséllyel pályázik, mint egy Szingapúrban, Londonban vagy New Yorkban élő kollégája. (Ennek ellenére az egyes országokban elérhető fizetések között nagy eltérések lehetnek, lásd a lenti grafikont.)

Egy New York-i HR-tanácsadó cég, a Robert Half International egy friss kutatásából [PDF] is az rajzolódik ki, hogy ez a helyzet még az egyébként nagy vonzerővel bíró észak-amerikai, azon belül is a kanadai munkaerőpiacon is komoly problémákat okoz. A vállalatok többféle stratégiát alkalmaznak, hogy csökkentsék a kompetenciahiányt.

Projektalapon hibrid tudást

Manapság a vállalati működés egyik fontos buzzwordje az agilitás. Mint a Robert Half kutatása mutatja, ez a szemlélet ma már a HR-tevékenységet is kezdi áthatni. Az informatikai osztályok a kompetenciaigények gyors változását például úgy próbálják kezelni, hogy a projektalapon alkalmaznak tanácsadókat és szakembereket. (Ma egy IT-s átlagosan kétévente vált munkahelyet, azaz, hogy addig dolgoznak egy helyen, amíg van feladatuk, és úgy érzik, hogy megfizetik a munkájukat.) A projektalapú, rugalmas HR-stratégia révén a szervezetfejlesztés szakértők szerint a vállalatok informatikai osztályai sokkal agilisabbá válnak, és könnyebben tudnak indítani új projekteket úgy, hogy azzal a napi működést nem zavarják meg.

Egy-egy projektre szerződtetni speciális szakértelemmel rendelkező szakembereket persze fajlagosan drágább lehet, ám hosszabb távon több szempontból is kifizetődőbb: addig kell csak fizetni, amíg valóban szükség van az adott szakértőre. Ez egyébként a kompetenciahiányok időleges áthidalására is alkalmas: ha az IT-vezető úgy gondolja, hogy az adott szakértelemre hosszabb ideig lesz szüksége, időt kap a megfelelő jelölt megtalálására vagy kiképezésére.

Jelenleg a pénzügyi, a gyártási és az egészségügyi szektornak (természetesen az IT-vállalkozások mellett) van a legnagyobb igénye új informatikai ismeretekkel rendelkező IT-sokra. Ezek az iparágak azonban ún. hibrid képességeket igényelnek: azaz az IT mellett elengedhetetlen az iparági ismeret a sikeres digitális átalakításhoz. Az ilyen szakemberekből a merítés még szűkebb, így megtalálásukhoz sokszor iparágakra szakosodott fejvadász cégek segítségére van szükség. Az amerikai vállalkozások 46 százaléka már rendszeresen igénybe veszi ilyen szolgáltatást.

Ami a kiválasztási szempontokat illeti, ott is van változás. A technológia szerepe felértékelődött az üzleti folyamatokban, ezért kulcsfontosságúvá vált, hogy az IT és az üzlet között folyamatos és jó legyen a kommunikáció. És mivel az IT-szakemberek csak rövid időt töltenek egy-egy munkahelyen, fontos az is, hogy gyorsan tudjanak alkalmazkodni egy vállalat belső viszonyaihoz. Mindez felértékeli a jelölteknél a klasszikus soft skilleket, például a kritikus gondolkodást, valamint az analitikus, a kollaborációs és a kommunikációs képességeket.

Belső képzés: kinek képezik a szakembereket?

Annak ellenére, hogy az IT-sok gyakran váltanak munkahelyet, a PwC egy közelmúltban publikált kutatása is azt mutatja, hogy a vállalatok egyre inkább hajlandók arra, hogy képezzék/átképezzék az alkalmazottakat. Jó példa erre az Amazon, amely a közelmúltban jelentette be, hogy dolgozói harmadát, mintegy 100 ezer embert képezne át 2025-ig technológiai szakemberré. A PwC szerint ma már a magyar vállalatvezetők körében is ez az első számú választás, ha szakembert kell pótolni.

Az átképzés több szempontból is előnyös. Egyrészt a szakemberhiányt olcsóbban lehet pótolni, másrészt a belső képzésű alkalmazottnak szorosabb a kötődése az adott vállalathoz. Ehhez azonban ismét más toborzási stratégia kell: nem a jelöltek meglévő tudását, hanem a képezhetőségét kell mérni. Mivel azonban általános trend a rövidebb munkahelyváltási ciklus, a vállalatoknak meg kell barátkozniuk azzal is, hogy nem csak maguknak képzik a munkatársaikat.

Továbbra is számít a pénz

Az IT-sok nagyon is tudatában vannak az értéküknek, és eszerint határozzák meg a fizetési és az egyéb juttatásokkal kapcsolatos igényüket. Sokan már eleve elvárják, hogy a magas fizetés mellett a munkahely biztosítson lehetőséget a szakmai fejlődésre, illetve egyre gyakoribb, hogy valamiféleképpen részesedni akarnak a vállalat nyereségéből.

A Robert Half fentebb említett felmérése szerint Amerikában a vállalatok 44 százaléka első körben évenkénti vagy kétévenkénti fix összegű bónusszal, harmada a nyereségesség függvényében fizetendő jutalommal, nagyjából ötöde azonnali bónuszrendszerrel (amikor a helyi vezető valamilyen munkát vagy jó megoldást azonnal honorál egy előre megszabott premizálási rend szerint) és/vagy a belépéskor(!) fizetendő bónusszal teszi vonzóbbá állásajánlatát. A trendek változását leginkább ez utóbbi mutatja. Korábban csak sztár szakembereknek fizettek ilyet: vagy mert csatlakozásuk pozitívan hat a vállalat megítélésére, vagy azért, hogy kárpótolják őket az előző munkahelyén elveszített kompenzációs csomag miatt. A Salari.com szerint azonban ma már szinte minden szinten alkalmazzák ezt.