Javult az esélyegyenlőség az IT-munkaerőpiacon, de a tökéletestől még messze vagyunk. Az Adecco egyik leányvállalata, a technológiai iparban munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó Hired közel 64 ezer álláshirdetésből és több mint 860 ezer, a jelöltek és a munkáltatók között lezajló interakció vizsgálatából jutott erre a a következtetésre.

A State of Wage Inequality in the Tech Industry című tanulmány szerint még tavaly is minden tizedik álláshirdetésből sütött, hogy a munkáltató az állást fehér férfiaknak szánja. A javulás azonban tetemes, írja összefoglalójában a The Register, mert 2018-ban még a hirdetések 26 százaléka volt ilyen.

Sok vállalat azonban továbbra sem akar tudomást venni a női jelöltekről (a Hireden a munkáltatók válogathatnak a toborzó cég pooljából): 2022-ben az állások 38 százalékánál csak férfiakat hívtak be interjúra. Tegyük hozzá, 2018-ban ugyanez az adat 45 százalék volt. Három szektorban különösen erősek a nőkkel szembeni előítéletek: a feldolgozóiparban, az egészségügyben és a média/szórakoztatás területén.

Ez értelemszerűen kihat a bérekre is. Bár csökkent a javadalmazásban a különbség (az adatok alapján leginkább az ázsiai és európai női munkavállalóknál), egy női szakember még tavaly is szignifikánsan kevesebbet kapott ugyanazért a munkáért, mint egy férfi.

Van diszkrimináció? Attól függ, honnan nézzük

Talán nem meglepő, de a toborzók szubjektív érzése egészen más, mint amit az adatok mutatnak. Lényegében a megkérdezett toborozók mindegyike (99 százalék!) azt állította, hogy komoly erőket fektet abba, hogy a felvételi döntések előítélet-mentesek legyenek. (Igaz, arról nem kérdezték őket, hogy ezek az erőfeszítések mennyire eredményesek.)

Az előítéletesség sok esetben teljesen tudattalan. A toborzási folyamatokban a tanulmány szerint két ilyen kap különösen nagy szerepet: 1. az interjúztatók többsége inkább olyan embert választ, aki hozzá hasonló; 2. azokra az információkra figyel, amelyek alátámasztják meglévő előítéleteit.

Az elutasításnál persze többnyire nem ilyen okokra hivatkoznak. Ha megvannak a szükséges szakmai skillek, még mindig ott van a nem megfelelő "kulturális illeszkedés" mint obligát kifogás. A munkáltatók 68 százaléka utasított el jelentkezőt erre hivatkozva. Az valóban fontos, hogy a jelölt illeszkedjen a vállalati kultúrába (pl. innovációhoz való viszonyban, proaktivitásban, önállóságban vagy általános társadalmi értékei alapján), de ez a hozzáállás akár zárt, homogén csoportok kialakulásához is vezethet.

Lassú víz partot mos

A kutatás szerint egyébként a HR-vezetők sem teljesen értenek egyet abban, hogy a programszerű törekvés a sokszínűségre, egyenlőségre és befogadásra (DEI, azaz diversity, equity, inclusion) pozitív. Csak 51 százalékuk mondta, hogy elengedhetetlen, hogy egy vállalat akár képzéssel is javítsa ebből a szempontból működését. 14 százalékuk viszont úgy véli, hogy az ilyen kezdeményezések tisztességtelen előnyhöz juttatnak egyes csoportokat.

A tanulmány alapján a változtatáshoz nem a képzéseken keresztül vezet az út (a tanulmány is hivatkozik korábbi kutatásokra, melyek szerint az ilyen képzések hatása erősen korlátozott). Sokkal hatékonyabb, amikor az alkalmazottak gyakorolnak nyomást a HR-re, hogy pl. csökkenjen a felvételnél és a bérekben megmutatkozó megkülönböztetés. A HR-vezetők 80 százaléka mondta azt, hogy tapasztalt már ilyen nyomást a dolgozók részéről. Ezt a kutatás más adata is megerősíti: az álláskereső nők 82, míg a férfiak 69 százaléka mondta, hogy vonzóbb számukra az a cég, ahol jól működő DEI-kezdeményezések vannak.

A 2018-2022 közötti időszak adataira támaszkodó State of Wage Inequality in the Tech Industry (PDF) itt érhető el.