A digitalizáció, az automatizáció és a robotika minden korábbinál nagyobb és dinamikusabb változásokat hozott a humánerőforrás-menedzsmentben is. A valóban rátermett jelölteket nemcsak megtalálni nehéz manapság, hanem megtartani is, azok ugyanis könnyen elcsábíthatók akár a világ másik pontjára is. Emiatt a korábbi HR-gyakorlatok számos elemét érdemes újragondolnia az érintett vállalatoknak. Ma már egyre több a szabadúszó, az egyéni vállalkozó és a részmunkaidőben foglalkoztatott, ami egyfelől jó lehet a munkáltatóknak, mert rugalmassá tehető a foglalkoztatás, de ezzel együtt nehezebben tervezhetővé is válik a munkaerő-állomány.

A torta méretét is növelni kell

A fejvadász cégek tevékenysége folyamatosan nehezebbé válik, egyre többen próbálják szeletelni a tortát, holott a munkaerőhiány problémájának megoldását csak a torta méretének a megnövelése jelenti, új szakemberek képzésével – mondja Boda József a Codecool vezérigazgatója. A programozók képzésével foglalkozó vállalkozás vezetője szerint ma már nagyon nem működnek a régi modellek, nem elég csak standot állítani egy állásbörzén, vagy szerződni egy vagy több toborzó céggel. Egy digitalizálódó vállalatnak meg kell találnia azokat a partnereket, akik célzott segítséget tudnak adni a specifikus munkaerő képzésében és tanácsadást a megnövekedett arányú juniorok integrálásához.

Fontos azt is látni, hogy ma már igen jelentősek a generációs különbségek. Emiatt egy Z generációs munkavállaló igényei teljesen mások, mint idősebb kollégáié. A megváltozott motivációs környezetben a fiatalok számára a fizetés szerepe lecsökkent, más tényezők, mint például a munka és magánélet egyensúlya és a munkatársak, munkakörnyezet szerepe viszont megnőtt.

A kompetitív informatikai piacon soha nem volt még fontosabb jól teljesítő csapatokat építeni és egyben tartani. Igaz a nemzetközi trendek nem azt mutatják, hogy egy csapat egyben tartása hosszú távon jól sikerülne. Az Uber, Snapchat, Airbnb, Microsoft, Twitter, Amazon, Apple, Oracle, Google alkalmazottai például átlagosan kevesebb mint 2 évet töltenek az adott cégnél.  

A humánerőforrás-részlegnek a jövőben komplett HR-támogató megoldásokban, a céges kultúra építésében, karrier-menedzsmentben és az élethosszig tartó tanulás támogatásában kell gondolkodnia.  A HR-technológia fejlődése az emberi erőforrás teljesítmény értékelésére, növelésére, a problémás teljesítmény előrejelzésére is tökéletesen alkalmas már.

A Beck and Partners Kft. szakértői a cég honlapján fejtik ki, miben látják a HR-szakma legújabb kihívásait és erősségeit. úgy látják, hogy az állásközvetítők kezében jelenleg a legnagyobb ütőkártya a hosszú évek során kialakult kapcsolati tőkéjük, ami érdemben segít a specifikus vezetői pozíciókra alkalmas jelöltek megtalálásában. Ők is egyetértenek abban, hogy az informatikai, illetve általában a műszaki területeken kialakult munkaerőhiányra a legjobb megoldást egy valódi oktatási reform jelenthetne, aminek nyomán bővülhetne az ilyen irányú képzések köre. 

A technikai fejlődésekre is reagálnia kell a HR-nek.  Az excel táblák és az emailben érkező jelentkezések helyett ma már praktikusabb a HR szoftverek használata.  A HR-esek és fejvadászok feladatai  is  egyre bővülnek. Gyakran egy személyben kell HR-es, marketing és PR szerepköröket is betölteniük, mivel a marketing és PR eszközei támogatják a kapcsolati háló bővítését.

Alternatív megoldások

A szakemberhiány megoldását segítheti a munkaerő kölcsönzése is, ami ma már nemcsak az ipari környezetben, szakipari munkák esetén jelenik meg, hanem az informatikai piacon is. Az informatikai értelmezésű kölcsönzés óra-, vagy napidíjas elszámolási konstrukciót jelent, amit főleg a projektalapú munkáknál veszik igénybe a cégek.

Ha már alternatív megoldásokról beszélünk, tavaly júniustól már Magyarországon is elérhető egy újfajta  IT-toborzó rendszer - számolt be róla a HRportal. A Techloop.io egy olyan kétoldalú online piactér, amely közvetlen kapcsolatot hoz létre az álláskereső informatikusok és a munkáltatók között. Az oldalt egyébként 2015 decemberében indították el Prágában.

A program előnye, hogy a profilok igény esetén anonimitást biztosítanak, így a munkahelyváltáson gondolkozó jelentkezők is használhatják. Az oldal használata az álláskeresők számára díjmentes. A pályázók és az alkalmazottakat kereső vállalatok a rendszeren keresztül könnyen megszervezhetik az interjút is.  

Új digitális eszközök a megfelelő jelölt kiválasztásában

A HR-esek a jövőben egyre inkább építhetnek a digitális korszak olyan technológiáira is, mint a mesterséges intelligencia (AI) és a gépi tanulás (ML) – mondja Rábaközi Tamás, az IT-munkaerő közvetítésével foglalkozó Bluebird International Zrt. vezérigazgatója.

A munkaerő-keresésben az előkészítő feladatok már automatizálhatók, ilyenek a különféle öntanuló profil és adatalapú, valamint a viselkedés alapú szűrések. Utóbbinál például meghatározható, milyen személyiség vált be eddig és ez alapján ki lehet jó jelölt az adott pozícióra. Ki az, aki nagy valószínűséggel megszólítható az álláspiacon, mondjuk  gyakran lép be a LinkedIn-re, frissíti a profilját?

A felhasználói élmény (UX) is megjelenik ma már a toborzásban. Egyre gyakoribb alapvető teljesítménymutató a toborzócégek életében a jelölt-elégedettségi mutató. De mitől lesz a jelölt elégedett? Például a fontosság érzésétől, hogy a jövendő munkáltató egyedileg foglalkozik-e az igényével. Fontos, hogy a toborzók a tényleges szaktudásának megfelelő pozíciót ajánljanak a jelöltnek. Az első kapcsolatfelvétel lényegre törő, informatív és technológiai szemmel nézve is professzionális legyen, a személyes találkozó pedig pontos, nem időrabló, időben és térben rugalmas legyen, akár egy videóinterjú formájában is. És végül legalább ilyen fontos a kiválasztási folyamattal összefüggő visszacsatolás is, beleértve akár az elutasítást is.