A dolgozói értékelések fontos részét képezik a vállalati folyamatoknak. Azoknál a vállalatoknál, ahol évente el kell végezni az alkalmazottak értékelését, hiszen az előrelépés és/vagy fizetésemelés is az értékelés függvénye, a HR-osztályok vért izzadva hozzák elő a különböző mérési módszertanokat, hogy valamelyikbe légkalapáccsal beleerőltessék a saját vállalatukat, a vállalaton belüli jellegzetességeket. (A kérdéskör április 10-11-én a CIO Hungaryn is terítékre kerül.)

Egyre többe vélik úgy, hogy az ún. balanced scorecard módszer már nem is hatékony. A rendszer ugyanis olyan, hogy a többséget a középszerű munkára serkenti, hiszen bármilyen jól teljesít is egy szervezeti egység, és benne minden egyes munkatárs, mindig lesz olyan, aki az adott szervezeti egységen belül kevesebbet teljesít, mint az átlag, és jóval kevesebbet, mint a tipikus túlteljesítők.

Sok cégnél éppen ezért meg is szüntették ezt a módszert. A Microsoft például múlt év őszén számolt le vele, felismerve azt, hogy negatívan befolyásolja alkalmazottait. A módszer problémáiról akkor részletesen is írtunk.

De van-e helyette új? Pontosabban: van-e helyette olyan új, amely képes kiváltani a sokszor a béremeléseknek is alapjául szolgáló scorecard módszert? És van-e olyan módszer, amellyel kiszűrhetők az értékelési rendszerekből a torzító elemek, zajok? Legyen ugyanis bármilyen módszertan, egyet nem lehet biztosítani: azt, hogy az értékelés objektív legyen. Emberek értékelnek embereket, és ilyenkor, legyen az értékelés név szerinti vagy anonim, szimpátia-antipátia, felhalmozódott feszültség és így tovább mind befolyásolják az értékelőt.

Ennek ellenére egy nagy vállalat belső működésének kontrollálásához nagyon nagy szükség van a dolgozókat mérő teljesítménymenedzsment rendszerre.

Folyamatos teljesítményértékelés

Ma minden az agilitásról szól. A fejlesztésekben az agilis módszertantól várjuk azt, hogy a fejlesztés lekövesse a változó (szerencsés esetben csupán egyre pontosabban megfogalmazódó) ügyféligényeket. Az agilis teszteléstől azt várjuk, hogy rugalmasan kövesse a fejlesztés kanyarait és vargabetűit.

Az agilis teljesítménymenedzsmenttől pedig azt, hogy folyamatosan értékelje a dolgozót. Ez persze nem azt jelenti, hogy napi szinten kell értékelni a dolgozót, de a heti, havi és negyedéves megbeszéléseknek része kell legyen a dolgozói értékelés: mit csinált jól, mit rosszul, mit hogyan lehetne javítani.

Leterhelt menedzserek

Könnyű azonban mondani, hogy rendszeres értékelésre van szükség, ha egyszer az értékelést végző menedzserek leterheltek, és már annak is örülnek, ha a legégetőbb problémák megbeszélésére jut elegendő idő. Csakhogy ma már mindenkinek van egy olyan eszköz a kezében, amin keresztül gyakorlatilag bármit meg lehet tudni róla: a mobilja, amit talán minden más eszköznél gyakrabban érint meg – hívja fel a figyelmet Marcus Buckingham vezetőképző szakértő a Harvard Business Review-n vezetett blogjában.

Eszközök már vannak is ehhez mindenféle felhős szolgáltatások formájában, amikhez mobil appon keresztül lehet kapcsolódni. Ilyen többek között a legnagyobb szoftvercégek közé felnövő Salesforce.com által fejlesztett Work.com, amely a HR-foyamatok menedzsmentjét, benne a folymatos teljesítménymérést szorosan összekapcsolja az értékesítési folyamatokkal, a CRM-mel (Customer Relationship Management) és a marketingfolyamatokkal. Hasonló megoldást kínál a PeopleFluent, amely a HR-folyamatokat segíti, beleértve az utánpótlást, felvételt, a kompenzációk kezelését, a belső fejlesztést és természetesen a folyamatos mérést.

Persze vannak, akik továbbra is hisznek a sorcecardban, csak épp nem az évente egyszer megejtett vezetői értékelésekben, hanem modernizált, "agilizált" változatában. A Kapta Systems erre kínál megoldást. Sourcecard mérést biztosít valós időben: a vezető egy dashboard segítségével elemezheti és értékelheti folyamatosan a dolgozókat.

A Kapta azonban nem csak egy hagyományos mérési módszertant képez le valós időbe, hanem bekapcsol új elemeket is, például a gamification lehetőségeit. Ez részben azon a feltételezésen alapul, hogy a dolgozók elégedettségéhez, produktivitásuk maximalizálásához közel sem elegendő a jó kompenzáció csomag (vastag fizetés, autó, mobilhasználat stb.), hanem kell valami más is. Érezniük kell folyamatosan a sikerélményt, megerősítést kell kapniuk arról, hogy jól végzik a munkájukat. A gamification a játékok kulcselemeit – szabályok, fejlődés, sikerélmény, jutalom – ülteti át erre.

Ez persze csak másodlagos jutalmazási rendszer, de a folyamatos megerősítések révén a dolgozókat  teljesítményük fokozására ösztönzi.

Mindenki értékel mindenkit

Egyre divatosabb az a mérési módszertan, amelynek során az egymással kapcsolatban állók értékelik egymást: főnök a beosztotta, beosztott a főnököt, munkatárs az ügyfelet, ügyfél a munkatársat, munkatárs a kollégáját és így tovább. Kockázatai ellenére – bizalmatlanságot és komoly belső feszültségeket szülhet – sokan kedvelik ezt a módszert. Olyan összefüggésekre tud ugyanis rávilágítani, gyengeségekre és erősségekre egyaránt, amiket egyéb módszerekkel nehéz lenne feltérképezni a szervezetben.

A módszer a kockázatai miatt elsősorban olyan munkahelyen alkalmazható sikerrel, ahol már van gyakorlat a visszajelzések kezelésében, és ennek megfelelően bizalmi légkör alakul ki. Ha transzparens módon alkalmazzák, mindenki pontosan tudja az értékelési rendszer szerepét, a több nézőpont megjelenése csökkentheti az értékelések szubjektív elemeit. Más ugyanis a nézőpontja egy főnöknek, más az ügyfélnek, és megint más a beosztottnak, de az egyes értékelések szintézise már a szervezet egészének hatékonyságára tud rávilágítani.

A közösségi oldalak mint értékelési források

A közösségi oldalak elvileg jó alapot nyújthatnának bizonyos értékelési folyamatokhoz is, különösen az alkalmazottak kollaborációs képességeinek a feltérképezésére. Az SAP által két és fél éve felvásárolt SuccessFactors egyik eleme, az SAP Jam épp arra tesz kísérletet, hogy ilyen felületet biztosít a dolgozóknak, hogy követhető legyen együttműködésük a problémamegoldások folyamatában.

Más a helyzet a nyilvános közösségi oldalakkal. Bár sok értékes információt lehet összegyűjteni – és a vállalatok gyűjtenek is lelkesen – a dolgozók nyilvános közösségi oldalairól, például Twitter- és Facebook-profiljából, magához a teljesítményméréshez ennek nem sok köze van. A HR-szakértők többségének az a véleménye, hogy egyhamar nem is váltják le a hagyományos eszközöket, de segíthetnek új eszközök fejlesztésében.