Nem fukarkodik mostanában a nagy formátumú változásokkal a redmondi informatikai vállalat. Nyáron minden részlegre kiterjedő struktúraváltásról számolt be Steve Ballmer, aki aztán nem sokkal később bejelentette, egy éven belül átadja másnak a helyét az elnök-vezérigazgatói székben. Azóta is hevesen folyik a találgatás arról, ki követheti, és az új vezető milyen meglepő lépéseket húzhat majd meg.

Vége a kötelező arányban osztott érdemeknek

Egy meglepő lépést azonban már az új vezető kinevezése előtt a héten tett a cég: tegnap ugyanis bejelentették, hogy felhagynak sok-sok éve működtetett értékelési rendszerükkel, amely a dolgozók csoportjait kötelezően és előre meghatározott arányok szerint osztotta jól, közepesen és gyengén teljesítőkre. Az 1980-as években népszerűvé váló értékelési rendszer létjogosultságát az utóbbi években sokan megkérdőjelezték, sőt egyes elemzések a Microsoft közelmúltban meggyengülni látszó piaci pozícióját is erre a szisztémára vezették vissza. A Microsoftot megjárt emberek közül is sokan a harang görbére igazított osztályzatokat jelölték meg a munkahely egyik legrosszabb elemeként.

De miről is van pontosan szó? A nagyvállalati környezetben természetes igényként jelentkezik a munkatársak teljesítményének valamiféle kvantitatív mérése. Erre jelent egy megoldást a Microsoftnál eddig alkalmazott rendszer, amelyben a menedzsereknek saját beosztottjaikat fixen meghatározott arány szerint kell egy skálán elhelyezniük a kiválótól a gyengéig. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha egy adott csoport csupa nagyszerű dolgozóból áll, ott is ugyanannyi előléptetésre, jutalomra érdemes dolgozót "dob ki a gép", mint egy másik osztályon, ahol mindenki szabadidő központnak tekinti az irodát. A rendszer már ennyiből is látható gyengesége mellett további káros következményekkel is együtt jár(hat).

A vezető szimpátiájának megfelelően torzított értékelés csak az egyik legnyilvánvalóbb probléma, de a harang görbe ennél is károsabb hatása lehet az, amikor az együtt dolgozó munkatársak nem hogy segítik egymást, hanem éppenséggel direkt hátráltatják a kollégákat. Az ok egyszerű: ha tudom, hogy valaki nálam is rosszabbul végzi a munkáját, akkor jóval kevesebb esély marad a legrosszabb kalapba kerülni a következő értékelésnél. Ez rontja a szervezeten belül kialakuló innováció esélyét, hiszen a dolgozói kockázatvállalás nem megfelelő stratégia egy ilyen típusú értékelésnél. 

Most ezeknek a problémáknak fordítanak hátat a Microsoftnál még azelőtt, hogy az új vezető személyét legalább hivatalosan bejelentették volna. A cég HR-vezetője a bejelentéskor konkrétumok említése nélkül ugyan, de azt is világossá tette, hogy ezentúl az értékelési rendszer a csoportmunkát és az együttműködési készséget fogja előtérbe helyezni. Hogy miért nem várták meg ezzel a lépéssel az új főnököt, arra több magyarázat is adódik. Az egyik szerint a korábban említett sorozatos nagy változások elbizonytalanító hatását akarták ezzel a pozitív akcióval ellensúlyozni, mintegy megerősítve a belső légkört. A másik pedig az, hogy lehet, hogy már nagyon közel van az új vezető bejelentésének ideje, és ő már akár ehhez a lépéshez is hallgatólagos beleegyezését adhatta.

Eltérő mozgások

Amennyire sokat szapulták az elmúlt években a Microsoftot ezért az értékelési rendszerért, annyira érdekes, hogy nem az egyetlen az informatikai óriások közül, ahol ilyen módszerekkel dolgoznak. Többek között az Amazon, a Facebook és a Google is hasonló elv alapján értékel, sőt a Yahoo-nál éppen most jelentették be, hogy áttérnek erre a szisztémára. Ezek alapján az üzleti sikeresség és az alkalmazott értékelési módszer nem feltétlenül van erős korrelációban egymással, ám az Institute of Corporate Productivity korábbi felmérése mégis ezt látszik megerősíteni.

A vállalati munka hatékonyságát vizsgáló kutatásuk a 2011-es adatok alapján arra jutott, hogy a kifejezetten jól teljesítő cégek mindössze 5 százalékánál volt valamilyen előre meghatározott arányban felállított értékelési szisztéma. Ez az arány nem csak a teljes vizsgált vállalati közegben kimutatható aránynál volt alacsonyabb, hanem a hasonló, 2009-ben elvégzett felmérésnél is, ahol a kiemelkedően teljesítő cégek majdnem ötödénél még érvényben volt a harang görbe elve.