Ha arra van igény, klasszikus toborzómunkát végez, ha pedig valamelyeik ügyfele projekt alapon keres munkaerőt, abban is  partner a Bluebird International Zrt. A cég vezérigazgatója, Rábaközi Tamás szerint a megfelelő jelöltnél legalább annyira fontosak a soft skillek, mint a szaktudás.

Bluebird International Zrt. elnevezés első hallásra egy multi magyar leánycégét sejteti…

Rábaközi Tamás: Pedig nem az. A 16 éve működő Bluebird International mindhárom tulajdonosa magyar. Az alapító régi gyerekkori barátom, aki 14 éve vett be az üzletbe. Akkor még egy kis belvárosi lakásirodában dolgoztunk – lényegében ketten. Azóta persze rászolgáltunk az International jelzőre is, mert már több európai piacon – Máltán, Németországban és Svédországban – is dolgozunk, pár éve pedig nyitottunk egy osztrák irodát. Évről évre növekszünk, beleértve az alvállalkozói kört is. Őket is beszámítva 120-130 főt foglalkoztató vállalkozássá nőttünk, a budapesti irodánkban 30-an dolgoznak.
 

Soha nem volt annyira igaz a HR-szakmára a "sok az eszkimó, kevés a fóka" mondás, mint manapság, amikor sok tízezer a betöltetlen informatikai állás. Mivel győzik meg a potenciális ügyfelet, hogy önöket válassza, ha szakembert keres?

R.T.: Mi informatikaierőforrás-menedzsmenttel foglalkozunk, ami azt jelenti, hogy ha az ügyfélnek projekthez van szüksége IT-szakembere, akkor időráfordítás alapon óra- és napidíjas rendszerben (T&M) biztosítjuk neki a megfelelő szakembereket, ha viszont saját alkalmazásba keresi az új munkaerőt, akkor fejvadászként kutatjuk fel számára az alkalmas jelölteket.

Jó, hogy két pilléren állunk, mert vannak, akiknek sok szempontból praktikusabb, rugalmasabb megoldás az idő-ráfordítás alapon elszámolt szakember, de például sokan vannak a multik között olyan cégek is, amelyek – főleg a szoftverfejlesztésnél – szeretik házon belül birtokolni a tudást. Így ők inkább alkalmazottként keresnek IT-szakembert.

Hogyan áll össze önöknél a potenciális jelölteket tartalmazó adatbázis?

R.T.: Az adatbázisunkba az éppen munkát keresők regisztrálhatnak, de proaktívan is keresünk  szakembereket. Már 16 olyan tanácsadónk van, aki csak a toborzással foglalkozik. Azokat is rendszeresen "szondázzuk", akiket korábban már kiközvetítettünk ilyen vagy olyan formában, és felhatalmaztak minket arra, hogy a későbbiekben nyugodtan kereshetjük őket. Minden létező online formát kihasználunk, hirdetünk is jó pár helyen, a weboldalunkon pedig gyakorlatilag egy jól felépített állásportál egyben. Emellett jelen vagyunk a közösségi felületeken, a Facebookon, a Linkedlnen és az Instagramon is.

Ha azonban arra irányult a kérdés, hogy van-e egy olyan poolunk, ahonnan pillanatok alatt elővarázsoljuk a megfelelő szakembert, akkor a válasz az, hogy olyanunk nincs, mivel szakértőink folyamatosan el vannak látva projektekkel. Ezzel szemben van kiterjedt kapcsolati hálónk, és dolgozunk sok olyan alvállalkozóval is, akiknél összeszokott szakértői csapatok vannak.

Az IT-piacon abban vagyunk jobbak az átlag fejvadász cégeknél, hogy kifejezetten az informatikai piacra szakosodtunk, ezáltal hamarabb megértjük az ügyfeleink igényeit, és így pontosabban és gyorsabban is tudunk rá reagálni. Ráadásul a korábban említett projektalapú együttműködéssel együtt komplex HR-megoldást tudunk kínálni.

Külföldön hol és hogyan rúghat labdába egy HR-profilú magyar vállalkozás?

R.T.: A külföldi cégre azért van szükség, mert a kinti megbízók – elsősorban jogi szempontok miatt – sokkal szívesebben szerződnek egy helyben bejegyzett céggel, főleg a projektalapú konstrukciókban.  

Ott is kell a kapcsolati tőke, hogyan lehet szert tenni rá?

R.T.: Rendszeresen utazunk ki az osztrák irodánkba, és találkozunk a kinti ügyfelekkel.Szerencsére az elégedett ügyfelek gyakran tovább is ajánlanak minket, keresett ugyanis az általunk képviselt megoldásorientált hozzáállás. Gyakori a visszajelzés a külföldi ügyfeleinktől, hogy unikum az, amit mi képviselünk, a folyamatos visszacsatolással, rugalmas alkalmazkodással.

A külföldi megbízásaink során, egyébként 80 százalékban magyar szakembereket tudunk közvetíteni, a többi helyi vagy a régióból való.

Milyen pozíciókra lehet manapság a legnehezebben embert találni?

R.T.: Mindig arra, ami éppen újdonság, és még kevés hozzá a szakértő. Manapság például az egyik legnagyobb kihívás blockchainszakértőt találni, pedig igény lenne rá. Vagy vegyük a Java-szakértőket, míg két-három éve Java fejlesztőkből mindig volt "raktáron" akár 3-5 jelölt is, most sok esetben jó, ha 2-3 szakértőt tudunk azonnal ajánlani. Az elmúlt években egyre erősödő tendencia, hogy ha valaki valóban jó informatikus, és szabaddá válik a piacon, egy-két héten belül talál magának jó ajánlatokat.

Láthatóan változik az általunk elhelyezett aktív és passzív jelöltek aránya is. Nálunk a jelöltek 60-70 százalékát már a passzív álláskeresők teszik ki. Ők azok, akiket mi keresünk meg, ők aktuálisan nem hirdetik magukat, és nem jelentkeznek nálunk állásra.

Mennyire él a cég a legújabb technológiák – mesterséges intelligencia, gépi tanulás – adta lehetőségekkel?

R.T.: Már több mint 10 éve használjuk a saját fejlesztésű integrált vállalatirányítási rendszerünket. Ebben a saját szájízünk szerint tudjuk a keresési módszereket finomítani, folyamatosan dolgozunk azon, hogy egyre jobban tudjuk a keresések során felhalmozódott adatokat hasznosítani.

A szoftver maga ajánlja fel a szinonimákból, hogy mire érdemes még keresni. Ezt a technológiát már jó ideje használjuk a rendszerünkben, amelyben jól követhető a teljes munkafolyamat is, nem kell különféle egyéb alkalmazások között váltogatnunk.  A mesterséges intelligencia használata ugyanakkor, noha egyre kívánatosabb lesz, ma még meglehetősen gyerekcipőben jár.

Mennyire kell a mai HR-eseknek a robotizációtól tartaniuk?

R.T.: A toborzási munkában annak a módszertana automatizálható, hogy hogyan tudjuk a leghatékonyabban megtalálni a megfelelő jelöltet. Onnantól kezdve viszont, hogy meg is szólítjuk, szerintem már hús-vér emberre, azaz HR-szakértőre van szükség.

És, hogy mi legyen az egyre jobban terjedő chatbotokkal? Lehetséges, hogy egy-másfél éven belül mi is bevezetünk egy chatablakot, amiben a jelöltek a kérdéseikre automatizált válaszokat kapnak. Amikor viszont már az átlagtól eltérő, lényegi kérdések megválaszolásán a sor, arra még nem feltétlenül alkalmasak a robotok.

A mi szakmánkban egyelőre amiatt is limitáltan használható ez a technológia, mert ha egy potenciális jelöltet például motiválttá szeretnénk tenni abban, hogy munkahelyet váltson, ahhoz már egy empatikus, meggyőző érvelésű humán szakemberre és nem a gépi agyra van szükség.

Mi egyébként arra is törekszünk, hogy külső szakértők bevonásával rendszeresen tartsunk IT-tréningeket a munkatársainknak, hogy naprakészek legyenek a legújabb technológiákkal és trendekkel kapcsolatban. Nagyon fontosnak tartjuk, hogy a nálunk dolgozók, noha nem IT-szakemberek, hanem HR-esek, értsék a szakzsargont, tisztában legyenek az IT-piac történéseivel, és az érdekelje is őket.

Hogy aztán jól átcsábítsák őket a másik oldalra…

R.T.: Volt már rá példa... Meg persze arra is, hogy elmentek, de visszajöttek. Nálunk szerencsére nem jellemző a tömeges elvándorlás. Arra pedig kifejezetten büszke vagyok, hogy egyetlen volt munkatárstól sem váltunk el rossz szájízzel.

Mi is alkalmazkodunk a mai kor elvárásaihoz. Bevezettük a rugalmas munkaidőt, az otthoni munkavégzés lehetőségét, és igyekszünk a munkahelyi környezettel is a jó közérzetet támogatni. A toborzást végző kollégák számára például munkaállomással felszerelt, hangszigetelt "telefonfülkéket" alakítottunk ki abban a teremben, ahol egyébként a többi kolléga is dolgozik, hogy a rendszeres hívásokkal ne zavarják a többieket, és ők is zavarmentesen telefonálhassanak.

Arra törekszünk, hogy vonzó munkahely legyünk a pályakezdők számára is. Mi a csillogó szemű embereket keressük, akik tényleg szeretnék ezt a munkát csinálni. És ugyanezt tanácsoljuk az ügyfeleinknek is: ne a száz százalékos embereket keressék, hanem elsősorban azokat, akikben meg van a lelkesedés, és örömmel dolgoznának az adott területen, még ha szakmailag lenne is pótolnivalójuk.

Van egyébként erről egy megszívlelendő kimutatás: a munkaadók a legtöbb pályázót a hard skilljei, vagyis a szakmai tudása, tapasztalata alapján választják ki, de a soft skillek – motiváltság, rugalmasság, mobilitás, csapatban dolgozás stb. – hiánya miatt bocsátják el.