Buzzword vagy elengedhetetlen marketingeszköz a munkáltatói márkaépítés a munkaerőpiacon? A szakma szerint szükséges része a vállalati stratégiának, ám Magyarországon jó ideig csak a nemzetközi háttérrel rendelkező cégek használták.

Árulkodó a munkaadó honlapja

"Nemrégiben kezdett nálunk is erősödni a folyamat, de még nagyok a véleménykülönbségek a témával kapcsolatban. Tapasztalataink szerint elsősorban a kis- és középvállalati szektort kell győzködni a munkáltatói márkaépítés létjogosultságáról" – mondja Nagy Szilvia, a Human Priority Kft. vezető HR-tanácsadója.

Ezek a vállalkozások eddig hagyományos úton jutottak a szükséges munkaerőhöz, de a mostani megnövekedett munkaerő-piaci versenyben a régi módszerek már nem (nagyon) működnek. Mégis nehezen adják be a derekukat, mert egyfelől sokallják a vele járó költségeket, másfelől nem látják a megtérülését, amit valóban nehéz számszerűsíteni.

Az employer branding teljes körű kommunikációs stratégia, aminek legfontosabb részét képezik a különböző online csatornák, mint például a honlap. Ezzel kapcsolatban ma már az nem lehet kérdés, hogy egy vállalkozásnak van weboldala. Ám az is fontos, hogy az hogyan néz ki, hogyan lehet rajta megtalálni az információkat. A munkát keresők többségének első útja ugyanis a honlaphoz vezet, ott kapja meg az első benyomásokat a majdani munkahelyéről. Ezeken kellően figyelemfelkeltőek az egy-két perces videók, amikben akár érdekes projektekről, akár elnyert díjakról számolhatnak be a cégek.  

Nagyon fontos, hogy az adott vállalat csúcsvezetői e téren is egy nyelvet beszéljenek: azaz ugyanazt gondolják az employer brandingről. Emellett meg kell határozni, hogy mit tart a cég az erősségének, és hogyan, milyen csatornákon, milyen gyakorisággal tudja az előnyöket megfelelően kommunikálni. Ennél ráadásul azt is figyelembe kell venni, hogy másképp kell közelíteni az Y, másként a Z-generációhoz, és megint másképp a középkorúakhoz.

Utóbbi korosztály inkább megbízható, stabil munkahelyre vágyik, ahol azért érdekes projekteken dolgozhat. Ezt a korosztályt nehezebben lehet például közösségi oldalakon megszólítani, mert azokon kevésbé is van jelen. A fiatalokat viszont kevésbé érdekli a stabilitás, ellenben vonzza a legújabb technológiák megismerésének, a "cool" projektekben való részvételnek a lehetősége.

"Az employer branding fókuszában a munkavállaló áll, de nemcsak addig, amíg keresi a munkahelyét, nem csupán toborzási eszköz, hanem a teljes munkavállalói életciklus alatt kezeli a munkavállaló számára a márka- és kultúraépítést. Hitelességépítésről szól, amikor a munkavállalóban keltett várakozást a dolgozó meg is élheti a hétköznapokban" – hangsúlyozza Balaton Anita, a Café PR ügyvezetője.

Érdemes azt is szem előtt tartani, hogy a munkahelyi márkaépítés nem máról holnapra megtérülő tevékenység, néha akár több éves munkát is igényel.

Hol és hogyan lehet elrontani a toborzást?

Kulcsfontosságú a cég hitelessége. Ennek része az is, hogy a sikeres felvételről szóló döntés ne több hónap alatt szülessen meg, és ne kelljen hozzá túl sok interjúkört lefutni. A gyorsaság egyébként ma talán a legnagyobb kihívás az informatikai munkaerőpiacon. A HR-eseknek ezért is kell szorosabb együttműködést kialakítaniuk az adott üzleti területtel. Manapság nem ritka, hogy egy fejlesztőt naponta akár 10-20 ajánlattal is megkeresnek, van tehát miből válogatnia – mondja Nagy Szilvia.

Az állásajánlatra nyitott fejlesztők közül egyre többen választják a vállalkozóként való munkavégzést. A cégek jelentős része azonban erre nincs felkészülve, illetve nem is nagyon mutat rá hajlandóságot, hogy ilyen módon alkalmazzon valakit. A multinacionális cégek egyértelműen kevésbé preferálják ezt a formát.

A másik jellegzetes változás az IT-munkaerőpiacon a távmunka terjedése, Ez főként a vidéken élőkre jellemző, akiknek egy része nem szívesen jönne a fővárosba. A munkáltatók azonban még nem nagyon nyitottak a távmunkára, legfőképpen a bizalom hiányzik. Komoly aggályaik vannak az így végzett munka minőségével kapcsolatban, és úgy gondolják, a távmunkásokat nehezebben lehet integrálni egy nagyobb fejlesztői csapatba.

Kétségtelen, hogy nem mindenki alkalmas távmunkára. Egy Magyarországon kifejlesztett módszerrel egyébként már azt is lehet mérni, hogy kinek mennyire fekszik ez a munkavégzési mód.

Balaton Anita (Café PR), Mészáros Zsolt (Motiment) és Nagy Szilvia (Human Priority)

"Az emberek döntő többsége kiválóan alkalmas távmunkára, és jól alkalmazkodik az új helyzethez, de közel a negyedük kifejezetten nehezen illeszkedik bele a megváltozott feltételrendszerbe. Közülük a legtöbben nem tudnak csöndes, nyugodt helyre elvonulni, de olyan is akad, aki saját bevallása szerint igényli az állandó vezetői felügyeletet" – mondja Mészáros Zsolt, a MOTIMENT módszertan kidolgozója, a MOTIMENT Kft. ügyvezetője. Mészáros szerint egyébként sokkal hatékonyabb, ha nem a teljes munkakört kell otthonról ellátni, hanem annak csak bizonyos részeit. A MOTIMENT-tel azt is kimutatták, hogy a hatékonyságcsökkenés leggyakrabban az együttdolgozás hiányából fakad.

Nem elég megszerezni, meg is kell tartani

Mivel nagy az elszívó hatás, azon is dolgozniuk kell a vállalatoknak, hogy megtartsák a fontos embereket. Ebben a bér már nem az első, bár nem is az utolsó szempont. Az IT-piacon kialakult egy felfelé menő bérspirál, de nehéz megjósolni, hogy ez meddig tartható fent.

Ahogy a toborzásé, a munkaerő-megtartás módszerei is attól függően kell változzanak, hogy az adott alkalmazott melyik generációhoz tartozik. Ebben is nehéz egységes vállalati stratégiát kialakítani. A legfontosabb elvárások között azonban a folyamatos képzés minden korosztályt érint. Fontos továbbá a rugalmasság, ami a munka és szabadidő egyensúlyában éppúgy megjelenik, mint a napi munkaidő kezelésében.

Sokak számára meghatározó szempont, hogy lássák, az adott munkahelyen milyen karrierút vár rájuk, azaz honnan hova tudnak eljutni akár szakmai szempontból, akár pozícióban. Végül, de nem utolsósorban nagyon fontos az egymáshoz tartozás érzése. A munkáltatónak áldoznia kell csapatépítésre, kellenek közös céges programok, melyekbe olykor akár a családtagokat is be kell vonni.