Ha nem az IT-t, akkor melyik részleget nevezhetnénk alkalmazkodónak egy vállalatnál? Ma C++-ban, holnap Javában, holnapután Pythonban hekkeljük ma az SAP-t, holnap az Oracle-t, holnapután a Hadoopot vagy a Linuxot, azután meg valamelyik Microsoft-rendszert... Amit, amikor és amivel kell...

Az adaptivitás, azaz az alkalmazkodási képesség azonban ennél lényegesen többről szól, és diadalmenete jóval a pandémia előtt kezdődött. Az Accenture például már egy 2016-os jelentésében az elkövetkező időszak egyik kulcstrendjének nevezte az intelligens automatizálás, a platformgazdaság, a digitális bizalom és az előrejelezhető diszrupció mellett. Igaz, a tanulmány még "liquid workforce"-ként beszél a változó feladatokhoz alkalmazkodni képes munkaerőről, utalva arra, hogy folyadékként tökéletesen képes illeszkedni az adott keretekhez.

Alkalmazkodó munkaerő = alkalmazkodó vállalat?

Ami 2016-ban még a többség számára jobbára csak elméleti lehetőség volt (bár a Z generáció kapcsán egyre többen és többször beszéltek valami hasonlóról), mára központi kérdéssé vált.

A Forrester egy jelentése például egyenesen azt sugallja, hogy az adaptivitás a siker kulcsa. Az adaptív vállalkozások azzal kerülnek nyerő pozícióba, írja J.P. Gownder, a kutatócég alelnöke és vezető technológiai elemzője egy 2019-es kutatási anyag promójának szánt blogbejegyzésében, hogy időben felismerik a jövőbeli lehetőségeiket, és még üzleti modelljükben is proaktívan alkalmazkodnak a változó piaci- és ügyféligényekhez.

Egy olyan működési modell azonban, amely ezt az alkalmazkodóképességet helyezi a középpontba, csak jelentős beruházással valósítható meg. Vannak ugyanis technológiai feltételei, valamint át kell alakítani a vállalati struktúrát, a folyamatokat, a cégkultúrát... A Forrester-tanulmány megjelenése után nem egészen egy évvel kitört ugyanis a globális koronavírus-járvány, és a vállalatok tömegesen keresték, hogyan tudnák ezt az adaptivitást minél rövidebb idő alatt kiépíteni.

Ma már látjuk, sok esetben igencsak felemás eredményt hoztak ezek az erőfeszítések. Az egyik legnehezebb feladat ugyanis az alkalmazkodó munkaerő felépítése. Mint Gownder nagyon találóan megjegyzi: a munka jövője nem csak úgy megtörténik, és itt lesz, hanem a vállalatnak és a munkavállalónak közösen, egymással kölcsönhatásban kell felépítenie.

És hogy fel kell építeni, nem kérdés. Cég és munkavállaló is akkor tud sikeres lenni, ha tökélyre fejleszti az alkalmazkodási képességét (nem keverendő össze a megalkuvással)! A vállalatok ügyfeleinek preferenciái ugyanis egyre nagyobb frekvenciával változnak.

Több neve is van, de mindegyik ugyanazt takarja

Ahány tanácsadó és kutató cég, annyi definíciója van az adaptív munkaerőnek, de a meghatározások lényege ugyanaz.

Az Accenture az elérhetőséget, hozzáférhetőséget hangsúlyozza. Mivel a liquid workforce tevékenységének helyszíne erőteljesen eltolódik a digitális tér felé, ezért szaktudása bármikor és bárhonnan elérhető. Az ilyen alkalmazottak, akik egyébként személyre szabott munkakörülményekre vágynak, az automatizációs lehetőségek révén felszabadulnak a gyilkos rutin alól. A felszabaduló idejüket személyes fejlődésükre és kreatív feladatokra fordíthatják.

A KPMG szerint – abból a megközelítésből kiindulva, hogy az IT számára nem a technológia, hanem az ember a legnagyobb érték és kockázat –, olyan rugalmas munkaerőre van szükség, amely képes egyesíteni az üzleti és műszaki készségeket az üzleti problémák megoldása érdekében.

A Forrester három kritérium alapján határozza meg az adaptív munkaerőt.

1. Időlegesen képes átlépni saját korlátait (Gownder a "burstable" kifejezést használja), azaz a változó körülményekhez igazodva növelni vagy csökkenteni az erőforrásait. Ebben szerepet kapnak olyan új, elsősorban a startupok körében meghonosodott alkalmazási formák is, mint például az ún. "gig economy", amit talán hakni-gazdaságnak lehetne fordítani, de hívják igény szerinti, kortárs vagy platformgazdaságnak is (a lényeg ugyanaz: valaki tud valamit, amit épp oda visz, ahol adott pillanatban arra a tudásra szükség van).

2. Nem hierarchikusan, hanem vertikálisan szerveződik. Felszámolódnak a munkahelyi-munkavégzési "silók", átjárhatók lesznek az egyes területek, ahol azonos vagy hasonló szakértelemre van szükség. Például valaki a HR csetbotjainak támogatását látja el, majd hasonló feladatokat végez az ügyfélszolgálaton stb. Ebből ő is sokat profitál, hiszen szélesedik speciális szakértelme és a domaintudása is.

3. Komponálható. Az adaptív munkaerő olyan, mint az agilis módszertanban a swarm teamek: nem ragad le egy funkciónál, ahogy új projekt jön, az új körülményekhez új képességeket mozgósít, a feleslegeseket takaréklángra csavarja.

Az ilyen munkaerőt azonban csak tudatos szervezetfejlesztéssel lehet kinevelni. A Forrester szerint egy vállalat alapvető kultúráján, a belső skillek mennyiségén és minőségén, de még a szervezeti struktúrán is múlik, hogy sikeres lesznek-e az erre irányuló erőfeszítések.

Az egyén szerepe és felelőssége

A Forrester 2019-es tanulmányából egy nagyon kemény, minden percben versengő világ képe rajzolódik ki, amelyben az egyéni képességeknek is nagy szerepük van. Mindenekelőtt késznek kell lenni a folyamatos versenyre, amely elé a gig economy állítja az embereket. Ehhez mentálisan is fel kell nőni. felértékelődnek olyan tulajdonságok, mint a kíváncsiság, az agilitás és a kockázatvállalási hajlandóság; valamint az együttműködési és kompromisszumkészség. De persze ezek mellett továbbra is megőrzi kulcsszerepét a technológiai felkészültség.