Annyira el vagyunk foglalva azzal a problémával, hogy több tízezer IT-szakember hiányzik a magyar munkaerőpiacról, hogy közben megfeledkezünk azokról, akik évek óta velünk dolgoznak. Pedig a munkaerő megtartására legalább akkora figyelmet kellene fordítani, mint a toborzásra.

Egy szervezetben akár egy stratégiaváltás is okozhat mozgásokat: ilyenkor elküldik azokat, akik nem illenek az új stratégiába, vagy önként mennek, akik nem tudnak azonosulni a megváltozott irányokkal. De mindig vannak olyan kulcsemberek, akikhez érdemes foggal-körömmel ragaszkodni. A legegyszerűbb a fizetés oldaláról megfogni a kérdést: ha többet fizetünk, biztosan marad...

Két éve még azt mutatta ki a NetAcademia egy felmérése, hogy a hazai fizetésének 3,5-szereséért menne külföldre a magyar IT-szakember. Ha ma elvégeznék ugyanezt a kutatást, valószínűleg kisebb lenne a szorzó, merthogy a munkaerőhiány az itthon elérhető jövedelmeket is magasabbra tornázta. Jelentősen csökkent a különbség a nyugat-európai és a hazai jövedelmek között.

A pénz azonban nem minden: számít az is, hogy hol milyen izgalmas feladatok várnak a szakemberekre, illetve hogy milyen karrierlehetőségek állnak előttük. És egyre kevésbé elhanyagolható az a kérdés, hogy milyen munkakörülmények – időbeosztás, hangulat, presztízs stb. – közé kerül a dolgozó. És ha jó helyre kerül, nyilván nehezebb is elcsábítani. Ez nem az a szakma, ahol az emberek többsége nyugdíjazásáig megragad egy helyen. Erre nem is érdemes építeni.

De min múlik, hogy a dolgozó elégedett-e? Összegyűjtöttünk 5 plusz egy szempontot.

1. Bátorítsuk a rugalmasságot!

Alapelv, hogy a dolgozó attól nem lesz produktívabb, ha folyamatosan ellenőrizzük. (Érdemes visszalapozni Derrick és Harry cikkéhez, amely a "nyolcóramunka" problémájával foglalkozik.) Sokan és sokszor megírták már: a rugalmas munkaidőben dolgozók boldogabbak, ezért produktívabbak is. És ha jól érzik magukat, elcsábítani is nehezebb lesz őket.

És persze ezt lehet még fokozni is: például családbarát munkahellyel. (Akit a kérdés tudományos megközelítése is érdekel, olvasgassa például a Stanford Egyetem kutatójának, Nicholas Bloomnak az írásait a HR-stratégiák és a produktivitás összefüggéseiről, például ezt vagy ezt.)

2. Növeljük az alkalmazottak elkötelezettségét!

Hát ez sem új ötlet. Mégis, mint azt a Gallup egy ide felmérése igazolja, az USA-ban csak a dolgozók harmada tekinthető elkötelezett munkavállalónak. De ami még megdöbbentőbb, hogy arányuk még az újonnan felvettek között is csak 35 százalék. Bár a Gallup csak az amerikai munkaerőpiacot vizsgálta, nem valószínű, hogy Európában (és Magyarországon) jobb arányok jönnének ki.

Mindenesetre egyre több vállalat ismeri fel, hogy itt tenni kell valamit, és ezért különböző programokat indítanak az alkalmazottak elkötelezettségének növelésére. De már az is nagyot tud javítani a helyzeten, ha a vezetők és az alkalmazottak között folyamatos (és kulturált) a kommunikáció. A vezetőtől érkező visszajelzés erősíti az alkalmazottakban azt az érzést, hogy munkájuk fontos, és a beavatkozást is egyszerűbbé teszi, ha esetleg a munka rossz irányba tart. Ezzel kapcsolatban ismét Derrick és Harry ironikus írását javasolnánk az üvöltő főnökről okulásul minden vezetőnek.

Kritikával persze lehet illetni mindenki munkáját, főleg ha a kritika jogos. De az is fontos, hogy konstruktív legyen. Ez persze nem jön magától minden vezetőnél, de jó hír, hogy tanulható. És ráadásul mindenki jobban érzi magát tőle.

Az is sokat segít, ha a kritika visszafelé is működik. Ennek az alá-fölé rendeltség miatt célszerű olyan formát találni, ahol az alkalmazottak például név nélkül is el tudják mondani véleményüket főnökeik munkájáról.

3. Már az egyetemen fogja meg a tehetségeket!

Hát ez sem valami eget rengető ötlet. Ehhez képest az USA-ban egyes kutatások szerint a végzettek több mint kétharmada még egy évet sem tölt el első munkahelyén. A vállalatoknak ez nem csak azért probléma, mert új embert kell felvenni, hanem konkrétan anyagi kárt is okoz. Senki sem érkezik munkára készen a felsőoktatásból. Oktatni kell, hogy tudása igazodjon a vállalat követelményeihez, addig a friss alkalmazott nem dolgozik, sőt más erőforrásokat is lefoglal.

Érdemes hosszú távú kapcsolatot kiépíteni felsőoktatási intézményekkel – erre a duális képzési formák már intézményesített keretet is adnak. Ösztöndíjak, tanulmányi szerződések, gyakornoki programok is segíthetik, hogy mire végez egy jelölt az egyetemen, már kész és elkötelezett alkalmazottként lépjen be a céghez. Így a beillszekedés is sokkal gyorsabbá válik.

Nem véletlen, hogy az olyan oktatási kezdeményezések, melyek dedikáltan a vállalatok igényekhez igazítják a képzéseiket, nagyon pörögnek mostanság. Nemzetközi példa erre a már egymilliárd dollárra értékelt Udacity nevű startup, melyet Sebastian Thrun mesterségesintelligencia-kutató alapított, de hasonló úton jár (már ami a képzés jellegét illeti) a magyar Codecool is.
 

Az elkötelezettség az egyetem kezdődik...

A tanulás nem zárul le az egyetemmel, főiskolával. Egy előrelátó vállalatnak támogatnia kell alkalmazottait abban, hogy folyamatosan képezzék magukat. Igaz ugyan, hogy ezzel nő az értékük a munkaerőpiacon, és a fejvadászok csábítóbb célpontjaivá válnak. Ez valódi kockázat, ám a topon lévő és megbecsült dolgozó jobban érzi magát a bőrében és produktívabb (lásd a 2. pontot). És ha úgy érzi, számíthat a vállalatra, rá is számíthat a vállalat.

3. Ne a felvételi eljárás során keménykedjünk!

Ezt is kutatták, és kiderült, hogy ha az alkalmazásba lépés folyamata emberi, akkor a dolgozó elkötelezettebb lesz. A vállalatról az első benyomás a felvételi interjú. Itt nem csak a jelölt vizsgázik, hanem a vállalt is. Ezt a felvételizők olykor (gyakran) hajlamosak elfelejteni. Hogyan néz ki ez például IT-sekre szűkítve? A Bitporton Derrick és Harry ezt is érzékletesen bemutatja.

4. Ne a dolgozók munkaeszközén spóroljunk!

Egy programozót sok mindennel ki lehet borítani – például egy blokkolóórával (lásd az 1. pontot) –, de legfőképpen azzal, ha elavult eszközökön ósdi technológiákkal kell szögelnie a pléhvödröt. (Arról, hogy mit utálnak legjobban, persze más vélekedések is vannak, és nem kevésbé lehetnek érvényesek.)

A korszerű munkakörülmények és -eszközök nem csak a munka hatékonyságát növelik, hanem az alkalmazott elkötelezettségét is, mert úgy érzi, a vállalat törődik vele, és ad a véleményére (lásd 2. pont).

5. Ne akadályozzuk, hanem segítsük a munkát!

Hát ez is jó nagy közhely. Ám az alkalmazottak mégis órákat töltenek azzal, hogy a munkájukhoz – azaz a produktív munkavégzéshez – szükséges információkat megtalálják. Az ilyen akadályok felszámolásához azonban már nem elegendő némi pénz, empátia és odafigyelés. A vállalati folyamatok teljes áttekintésére szükség lehet, ami nagyon komoly menedzsmenttudást feltételez. Nagyobb szervezeteknél egy tanácsadó segítsége is elkelhet.

Eszközoldalról is érdemes megtámogatni ezt. Ma már számtalan csoportmunka-támogató eszköz áll rendelkezésre, melyek egyben közös vállalati tudásbázis alapját is képezhetik.

+1. A legjobb cégreklám az elégedett alkalmazott.

A jó munkáltatói brand nagyon sokat segít a toborzásban és a megfelelő szakemberek megtalálásában. Ennek egyik fontos eleme az elkötelezett alkalmazott, aki ismerősi-szakmai körben terjeszti a cég hírnevét.

Egy az emloyer brandingre is figyelő vállalatnál az alkalmazottakkal a kapcsolat nem zárul le azzal, ha az adott dolgozó távozik a vállalattól. Ez előfordulhat, hiszen ha változik a cég üzleti iránya, változhatnak a szükséges belső kompetenciák is. Ilyenkor egyes munkatársak elmennek, és mások jönnek a helyükre. De ha az elválás zökkenőmentes, és a vállalat például segíti volt dolgozóját abban, hogy megtalálja a megfelelő helyét, továbbra is fontos marketingértéket képvisel majd. A HR-háttér felépítését és fenntartását érdemes alumni programokkal is megtámogatni.