A neurodiverzitás fogalma alig két évtizeddel ezelőtt született meg egy olyan új megközelítés eredményeként, amelynek értelmében a tipikustól eltérő agyműködés nem feltétlenül jelent kóros elváltozást. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a tanulási zavarokat vagy például az autizmust nem lehet és nem is kell gyógyítani, mivel az emberi változatosság ugyanolyan megjelenési formáiról van szó, mint amilyen mondjuk a balkezesség vagy a nemzetiség. Másrészt (és ebből következően) a neurodivergens emberek számára is módot kell teremteni a független életre: a társadalom működését nyilván statisztikai alapon is meghatározzák a normálisnak tartott ideálok, de a kommunikációt segítő megoldásokat, a szolgáltatások igénybe vételének lehetőségét vagy a megfelelő képzéseket a "másképp huzalozott" embereknek is biztosítani kellene.

A 2013-ban alapított Ultranauts (korábban Ultra Testing) nevű cég magas szintű minőségbiztosítási és tesztszolgáltatásokat kínál a digitális kampányoktól a weboldalakon és mobil alkalmazásokon át egészen a nagyvállalati szoftverplatformokig, és éppen a neurodiverzitásból, pontosabban az autizmus különféle formáival élő munkaerő alkalmazásából próbál versenyelőnyt kovácsolni magának. A New York-i központú vállalkozás alapítója a BBC riportjában elképesztő tehetség-forrásnak (talent pool) nevezi ezt a csoportot, amelynek tagjai azonban a munka területén sikertelenségre vannak kárhoztatva. Rajesh Anandan szerint az általánosan elfogadott munkahelyi folyamatok és üzleti gyakorlatok nem feltétlenül jelentenek bárkinek is optimális feltételeket, a neurodivergens emberek számára viszont kifejezetten pusztítóak.

Bár az autisták változatos tehetségét egyre több vállalat és szervezet próbálja valamilyen módon kiaknázni, ezek a programok jellemzően kis léptékűek és egy jól meghatározott területre fókuszálnak. A BBC itt a hazai statisztikát idézi: a brit Nemzeti Autizmus Társaság (National Autistic Society) felmérése szerint az autizmussal élők mindössze 16 százaléka dolgozik teljes munkaidős foglalkoztatásban az Egyesült Királyságban, miközben a munka nélkül lévők 77 százaléka nyilatkozott úgy, hogy nagyon szívesen vállalna valahol főállást. Az Ultranauts ezzel szemben teljes üzleti modelljét az ilyen munkavállalókra építette, ennek rendelve alá a toborzás, a tehetséggondozás és -megtartás eszközeit is, és tevékenységén keresztül ma már húsz amerikai államban van jelen.

Máshogy működnek, de többre képesek

A munkaköri leírás és az interjúztatás is gyakran túl általános, ráadásul alapértelmezett módon puffogtatja a "csapatjátékos" vagy a "kiváló kommunikációs képességek" közhelyeit, ezen túl viszont nem ad érdemi információt a meghirdetett állásról. Ez az autistáknak nyilván nagyobb problémát jelent, nem beszélve az olyan lufihámozó okoskodásról, mint amilyen mondjuk az elkerülhetetlen "hol látod magad öt év múlva" kérdés. Ha mindehhez hozzádjuk az olyan nehézségeket, mint a kontextusvakság, vagy a munkahelyeken elvárt kommunikációs és szociális készségek (illetve tűrőképesség) hiánya, akkor a helyzet egészen reménytelennek tűnik. Az Ultranauts viszont informatikai startup vállalatként már teljes létszámának 75 százalékát töltötte fel autizmussal diagnosztizált emberekkel.

Az MIT korábbi munkatársai által alapított cég éppen augusztusban zárt egy újabb sikeres, 3,5 millió dolláros befektetési kört. A társaság az indulása óta éves átlagban 50 százalékos növekedési ütemet produkált, ami az utóbbi negyedéveket nézve inkább 70 százalék körül lehet. Ebben a szoftveres tesztelés és minőségbiztosítás területén különösen nagy szerepe van az alkalmazott tehetségeknek és sajátos működési modelljének. Előbbieket a fókuszált munkavégzés, a kiváló mintafelismerő képesség, a logikus és rendszerezett gondolkodás jellemzi, az utóbbit pedig jól szemlélteti az a nemrég közölt adat, amely szerint az Ultranauts egy Fortune 100-as pénzügyi szolgáltatónál 56 százalékkal teljesítette túl az IBM-et, vagyis a közösen alkalmazott benchmark alapján ennyivel több javításra váró hibát talált az ügyfélnél.

A BBC cikkéből is kiderül, az Ultranauts menedzsmentje komolyan vette a sokszor hallott mondást, amely szerint jó lenne, ha az új munkatársak használati utasítással együtt érkeznének. A munkavállalók egy saját maguk által szerkesztett tájékoztatóban adják meg kollégáiknak a szükséges információt ahhoz, hogy milyen módon lehet a leghatékonyabban együtt dolgozni az adott személyekkel. A munkabeosztás és munkakörnyezet kialakításában gyakorolt rugalmasság vagy a vállalati kultúra az autisták igényeire szabott kialakítása pedig olyan értékes tapasztalatokat eredményezett, amelyeket az Ultranauts más szervezetekkel is elkezdett megosztani. A BBC-nek nyilatkozó Rajesh Anandan szerint teljesen egyértelmű, hogy a neurodivergens alkalmazottak nem tették töredezetté vagy kevésbé hatékonnyá a cég működését, ezzel szemben a társadalmilag igorált emberek éltek a lehetőséggel, hogy megmutassák valódi erősségeiket.

A BBC Worklife cikke teljes egészében itt olvasható.  A témával kapcsolatban a HR Portál magyar nyelvű cikke itt érhető el.