Nem új probléma, hogy a fiatal gorillák előbb-utóbb átveszik a hatalmat a csapatban. A korábbi évszázadokban azonban – többek között a generációk szorosabb együttélése miatt – a generációváltás természetes folyamat volt, és a generációk tudása kooperatívan működött. Manapság azonban mintha kompetitív viszonyban állnának a generációk. Ráadásul ez a versengés olyan pályán és szabályokkal zajlik, melyek egyik érintettnek sem tetszenek.

A Financial Times kolumnistája, Pilita Clark olyan példákat hoz, mint a Premier League, ahol a szabályok értelmében az egyébként a felnőtt csapatban játszó 15 éves ifjú titánok ki vannak zárva a csapat öltözőjéből. Felidézi Kairan Quazit esetét is, akit 14 éves korában vettek fel a SpaceX-hez, ám ezzel nem dicsekedhetett el pl. a LinkedInen, mert a platformot csak a 16. életévüket betöltők használhatják.

Azok az ambiciózus fiatalok

A Z (és a milleniumi) generáció térfoglalása egyértelmű. A fejlett országokban már a 13 és 28 év közötti életkorban járók képviselik a legnagyobb tömeget. Meglehet, Quazit vagy a Premier League gyermekkorú titánjainak problémái egyediek, hiszen területük zsenijeiről van szó, mégis megmutatják az egész generáció helyzetét, ami – legalábbis Pilita Clark szerint – nagyon gyorsan és radikálisan fog változni. Éppen ezért az idősebb generáció akkor jár a legjobban, ha felkészül az új világra.

De milyenek a fiatalok? Mindenekelőtt ambiciózusak. (Ami amúgy nem újdonság, már a milleniumi generáció sem preferálta a "kihalásos alapon" történő előrejutást, hanem gyors és látványos karrierutakat keresett.)

A fiatal munkavállalók közül sokan recessziós időszakban léptek a munkaerőpiacra. Nem számíthattak stabil munkahelyekre, mindig ugrásra készen kellett várniuk, hogy elcsípjenek egy jobb, stabilabb állást. Tetézte mindezt a Covid, aminek következtében sokuknak az otthoni íróasztaluk/kanapéjuk volt az első munkahelyük. Mindezek miatt erős a késztetés bennük a gyors előrejutásra. Pilita Clark idézi a McKinsey egy elemzését, ami szerint a Z generációs munkavállalók több mint kétszer nagyobb arányban (38 százalék) szeretnének első számú vezetők lenni, mint a 40-50-es éveikben járók (18 százalék).

Nem tapasztalathiány, hanem másfajta tudás

A Z generációs munkavállalókat két fontos skilljük segíti, hogy úrrá legyenek a bizonytalanságokon. Egyrészt értik, hogyan lehet kihasználni a digitális eszközök együttműködési és termelékenységi lehetőségeit. Másrészt a korosztályt már egyfajta mentális egészségtudatosság jellemzi, aminek egyik fontos eredménye, hogy szervezeten belül is törekszenek a párbeszédre.

Mindezek eredője az, hogy a korosztályba tartozóknak jó az alkalmazkodóképessége, ellenállóak a nehézségekkel szemben, és innovatívak. Ezek a tulajdonságok nagyon jól kamatoztathatók vezetői pozíciókban: olyan új nézőpontokat hozhatnak a vállalatvezetésbe, melyek segíthetik szervezeteket a változások kezelésében.

A fiatalabb vezetőkre amúgy is jellemző, hogy megkérdőjelezik a fennálló körülményeket, ami segíthet kezelni a digitalizáció kihívásait az új technológiák gyors adaptálásával. Agilis problémamegoldók. Friss megközelítésük gyakran eredményezi komplex problémák újszerű megoldását, ami javítja a szervezet innovációs képességeit.

Mindez azonban nem párosul arroganciával, hanem sokkal inkább – épp személyes tapasztalataik miatt – befogadó vezetési stílussal. Ez pedig olyan munkahelyi körülményeket eredményezhet, amely összességében csökkenti a generációs feszültségeket.