Óriási digitális eszközkészletből válogathatnak ma a HR-esek: vannak toborzórobotok, szoftverek az onboarding folyamatok digitális menedzselése, low-coding/no-coding platformok a váratlan alkalmazásigények kielégítésére, digitális képzési platformok és még hosszasan lehetne sorolni... Ezzel szemben a vérrög valóság: a HR-szakemberek többsége a feje búbjáig van az Excelben.

Ezt nem egy magyar, hanem egy német kutatás állítja. De a német cégek magyarországi jelenléte miatt a magyar piacon sem érdektelen, mint gondolnak a HR jövőjéről pár száz kilométerre nyugatabbra. Ez utóbbit erősíti a Deloitte 2021-es HR digitalizációs trendek és irányok c. tanulmánya is: a magyar piacon erősen megfigyelhető az anyavállalati függőség, a magyarországi leányvállalatok az esetek túlnyomó többségében az anyavállalattól kapott HCM (Human Capital Management) rendszert használják.

Minden más digitalizáltabb – mondják a HR-esek

A HR egyelőre vesztésre áll a digitalizációs versenyben a vállalatok más területeihez képest – így összegezhető a kutatás eredménye. Ráadásul ebben teljes egyetértés volt HR-esek és nem HR-esek között! A terület digitalizáltságának megítélését jól mutatja, hogy a HR volt az egyetlen terület, amelyre egyetlen válaszadó sem mondta azt, hogy teljes mértékben digitalizált lenne, és többség az automatizáció szintjét is a legalacsonyabbnak ítélte. A vállalatok legdigitalizáltabb területe jellemzően (és érthetően) az IT-folyamatok, míg a leggyengébb épp a HR. A HR-en belül a bérszámfejtés digitalizáltsági szintjét ítélték a legmagasabbnak, minden más viszont gyenge pontszámokat kapott, még a távollétek vezetése is, amire pedig már régóta vannak szoftveres, sőt önkiszolgáló megoldások.

A kutatás legviccesebb eleme az, hogy a legrosszabb osztályzatokat maguk a HR-esek adták. Még azok a részlegek is pozitívabban értékelték a terület digitalizáltságát, melyeken csattan a HR tevékenysége, míg a felső vezetők jellemzően jónak értékelték (utóbbiak véleménye mögött önző szempont is lehetett: kisebb digitalizáció kisebb beruházási tételekkel jár).

A HR-esek tehát önkritikusak, de ez nem a képességeiket kérdőjelezi meg. A kutatók rákérdeztek különböző kompetenciákra, és leszámítva a low-coding/no-coding platformokat, a bottechnológiákat és a mesterséges intelligenciát, jónak ítélték meg saját tudásukat.

A koronavírus itt is katalizált

Mindazonáltal a nagyobb szervezetek többsége (a felmérés szerint kb. felük) készül jelentősebb befektetésre a HR digitalizálásához. A kisebb szervezetekben ez azért nem annyira kardinális kérdés (ez egyébként – leszámítva az innovatív és költséghatékonyságra törekvő startupokat – az egész EU-ra jellemző). A németek annyiban konzervatívak, hogy egyelőre nem rohanták le az MI-alapú, AR/VR-megoldásokért vagy a low-code/no-code platformokért a szállítókat.

Abban, hogy megnőtt az érdeklődés a HR digitalizációjára, a koronavírus-járvány is közrejátszott. A válaszadóknak csak a harmada mondta azt, hogy náluk nem volt hatással a HR digitalizációs szintjére a pandémia.

Polgárjogot nyert például a felhő. Ha nem is vált általánossá, a válaszadók 60 százalékánál már jelentős a HR-es felhőszolgáltatások használata (felük nagyon sok, felük meglehetősen sok folyamatot vitt a felhőbe). Akik a felhőt elutasítják (kb. 40 százalék), a három klasszikus indokot mondták: nem biztonságos, problémás az adatvédelem, hiányzik hozzá a kompetencia.

Nem mindegy, elégedett-e az alkalmazott

Bármilyen szinten álljon is egy vállalat a HR digitalizálásában, azzal mindenki tisztában van, hogy a cél az elégedettebb alkalmazott. Az ugyanis világjelenség, hogy egyes kurrens területeken keresleti munkaerőpiac van. Egy ilyen közegben nagyon fontos az a munkakörnyezet, amit a HR tud nyújtani egy belépő dolgozónak.

A fentebb már idézett, elsősorban szállítói nézőpontokat tükröző Deloitte-tanulmányból is kiderül, hogy a HCM-szállítók is ilyen irányba fejlesztenek, azaz olyan rendszerekben gondolkodnak, amely egyfelől megkönnyíti a HR-osztály működését, másfelől a nagyobb szabadság érzetét kelti az alkalmazottakban, akik a különböző önkiszolgáló rendszerek révén rugalmasabban dönthetnek pl. egyéni munkarendről, a szabadságról, a képzésről és így tovább. Technológiai szempontból az MI, a prediktív elemzések alkalmazása és a csetbotokkal történő automatizálás a legfontosabb új trendek, miközben fókuszban maradt a felhő, a gamificaton és a szervezetihálózat-kutatás is.