Átfogó felmérésben vizsgálta a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja (SZIE) a hazai munkaerőpiacot. A kutatás azért is hiánypótló, mert a hazai munkaerőhiányról sokszor egymásnak is ellentmondó állítás hangzik el, ami nehezíti a problémák kezelését. Az infokommunikációs szakemberek esetében például az IVSZ állításait sokan kész tényként kezelik, de mint arról a közelmúltban írtunk, ezek a számok nem látszanak igazán megalapozottnak: a hiány lehet kisebb, de akár sokkal nagyobb is, mint amekkoráról az IVSZ nyomán a szakma beszél.

A kutatáshoz 2018 második felében 152 Magyarországon működő hazai és külföldi tulajdonú vállalat és intézmény válaszát dolgozták fel.

Számok nincsenek, de trendek kirajzolódnak

A SZIE kutatása nem tartalmaz arra vonatkozóan állításokat, hogy számszerűleg az egyes területeken mekkora lehet a hiány, ám arra alkalmas, hogy kijelölje azokat a pontokat a gazdaság egésze, a közszféra és a versenypiac tekintetében, amelyeken a legégetőbb a probléma. Emellett az is egyértelműen kirajzolódik, hogy a hiány kialakulásának oka összetett.

Mint tanulmány vezetői összefoglalójában írják, az OECD adatai alapján mintegy 7 millió munkavállaló hagyta el a Visegrádi országok munkaerőpiacát. Emellett azonban a romló demográfiai összetétel (egyre gyorsabb tempóban elöregedő társadalom) és más okok, például a magas fluktuáció, az alacsony bérek, szakképzési hiányosságok, de még a vállalatok belső szervezeti működési problémái is közrejátszottak a hiány kialakulásában.

A tanulmány részletesen foglalkozik a fluktuáció problémájával, nem véletlenül, hiszen az a válaszadók felénél 10 százalékot meghaladó mértékű. A versenyszférában a szolgáltatóágazatban mérték a legmagasabb fluktuációt. Érdekes azonban, hogy ez nem a magasan képzettek (pl. mérnöki munkakörök) körében magas, hanem inkább a fizikai dolgozók munkakörcsoportját érinti.

A digitalizáció elindulása önmagában is fűti az elvándorlást, mert minden ágazatban megnövelte az adminisztratív munkakört ellátók iránti igényt. Ez azonban valószínűleg átmeneti, mert a tanulmány szerint az adatok, eredmények feldolgozása, a régebbi papíralapú nyilvántartások digitalizálása generálja a gyakoribb munkahely-váltást (jobb munkakörülmények és/vagy magasabb fizetés ígérete stb.).

Mérnök? Sajnos nincs...

Egyértelműen kirajzolódott, hogy a nehezen betölthető munkakörök a privát szférában a mérnöki tevékenységhez kötődnek. Ez mind a közszférára, mind a privát szférára igaz (egyedül az iparban szorul a második helyre, mert ott már a fizikai munkaköröket lehet a legnehezebben betölteni).

A teljes mintában a mérnököket az adminisztrátori munkakörök (lásd fentebb a digitalizációs paradoxont), az orvosok, a tanácsadók követik. Az is érdekes, hogy az informatikusok csak az ötödik helyen állnak.

Ha azonban csak a privát szférát nézzük, egyből látható az informatikai szakterületek felértékelődése. Ott ugyanis a legnehezebben betölthető munkakörök listáját már az informatikusok vezetik. Az is jelzi, hogy a gazdaságban az IT minden területen sokkal fontosabbá vált, hogy a hat legnehezebben betölthető munkakörből három ehhez a területhez kötődik: a programozó munkakör a harmadik, az IT-szakember a hatodik helyen futott be.

A válaszadók szerint egy mérnök pozíció betöltése akár 8-10 hónapot is igénybe vesz, de speciális szaktudás esetén ez több mint egy évre nőhet. Az iparban IT-sok mellett minőségbiztosítási szakemberekből, a tervező- és tesztmérnökökből sincs elég. (Nem mellesleg ma már sok esetben ezek is inkább az IT és az ipar határterületeinek tekinthetők, azaz a hagyományos mérnöki tudás mellett fejlett IT-ismereteket is igényelnek.)

Így látják az okokat a válaszadók

Bár a bérek az elmúlt időszakban látványosan emelkedtek, a felsőfokú végzettséghez kötődő munkakörök betöltésének legfőbb nehézségét az alacsony bérekben látják a válaszadók. Emellett a megnövekedett szakember-igény miatt a piaci szereplőknek egymással, sőt a közszférával is meg kell küzdeniük a szakemberekért. Bármennyire meglepő, a közszféra az alacsonyabb bérezés mellett is tud olyan előnyöket kínálni, melyek vonzóak lehetnek: ilyen például az elbocsátások valószínűségének alacsonyabb mértéke, a szabályozottság és a munkavállalók magasabb hivatástudata. A magánszférában ugyan magasabb jövedelemre lehet szert tenni, de ott magasabb kockázatvállalási hajlandóságra, sok esetben vállalkozói gondolkodásmódra is szükség lehet.

Az alábbi grafikon azt is jól mutatja, hogy a válaszadók szerint az utánpótlással sincs minden rendben: a harmadik-negyedik legmagasabb értékelést kapott ok ugyanis az egymással összefüggő "szakképzett munkaerő hiánya" és "az oktatási rendszer problémái".

A szervezetek igyekeznek megtartó és motiváló személyügyi eszközöket alkalmazni a munkahelyek vonzóbbá tételére. A leggyakoribb eszköz a teljesítményértékelési és prémiumrendszer, a munkavégzési körülmények javítása és a rugalmas munkaidő alkalmazása. Az ún. Z generáció esetében (1995 és 2010 között születtek) egyre fontosabb a családbarát hozzáállás, a kellemes munkahelyi légkör, a képzési programok, egyéni fejlesztési tervek és a szakmai elismerés.

A tanulmány szerint ezen a területen kormányzati intézkedések is segíthetik a helyzet javítását. Ilyen lehet például a bértámogatási rendszer kiterjesztése, az adózási-járulékrendszer átalakítása, valamit a képzési programok ösztönzése.

A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja áltat elvégzett felmérést a BDO Magyarország támogatta. A munkában a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) és Selye János Egyetem is részt vett szakmai közreműködőként. A teljes tanulmány innen tölthető le.