A képzésektől a cégek nem csak azt várják, hogy alkalmazottaik jobbak lesznek, hanem azt is, hogy növekszik a cég iránti elkötelezettségük. Sokan úgy vélik, hogy ezzel egy erős munkahelyi kultúrát is meg lehet alapozni. Ennek ellenére a tréningek ritkán alkotják az üzleti stratégia részét – állítják a  Deloitte tanácsadó cég szakértői. A vállalatok lényegében csupán az éves büdzsé egyik elemeként tekintenek rá.

Profitösztönző hatása is lehet

A ROI Institute egyik felmérése szerint az USA-ban megkérdezett vállalatvezetők 96 százaléka már elvárná, hogy közvetlen üzleti hatása legyen a céges képzési programoknak, ugyanakkor ténylegesen csak 8 százalék tapasztal már valami hasonlót. Ráadásul a cégvezérek közel háromnegyede szeretne olyan világos megtérülési számításokat is látni, amik bizonyítják képzési programjainak a hatékonyságát, de eddig mindössze 4 százalékuknak állt rendelkezésre efféle kimutatás.

Egyes szakértők szerint egy jól megalapozott és hatékonyan végrehajtott céges képzési beruházás profitösztönző is lehet. Ehhez azonban a tréningekért felelős vezetőknek legalább olyan mértékben kell transzparenssé tenni a munkájukat, mint azt teszik az operatív ügyvezetők vagy a marketingigazgatók.

A céges képzések már jó ideje kötelező részét képezik a munkavállalók mindennapjainak, eleddig a one-size-fits-all megközelítéssel. Ma már azonban sem a munkavállalónak, sem a cégnek nem jó "a mindenkire ugyanazt a gúnyát" gyakorlata. Szakértők szerint sokkal jobban tekintetbe kellene venni az egyéni adottságokat, képességeket, hogy mind a munkaadó, mind a munkavállaló egyaránt és főleg egymás hasznára profitáljon belőle. Manapság ez az egyik legnagyobb munkaerő-megtartó tényező is. Általános tapasztalat, hogy a nem megfelelő képzésben részesülők 40 százaléka már az első évben otthagyja cégét.

Mit keres a mesterséges intelligencia a képzési piacon?

A személyre szabott tréning egy teljesen új piaci megközelítés, amely az előzetes adatok feldolgozásán, illetve viselkedési mintákon alapul, de használja a mesterséges intelligencia által nyújtott lehetőségeket is.

A céges képzési programok többségét ma még a hagyományos kérdőíves módszerrel értékelik, hatékonyságát a képzésen eltöltött idő, illetve a teszteredmények alapján mérik. Ezek adnak ugyan valamiféle kézzelfogható eredményt, de arra nem alkalmasak, hogy a tréningsorozat valós idejű sikerét kimutatássák. Legfőképpen azért nem, mert a képzésen eltöltött idő nem korrelál a tényleges tudástranszferrel.

A különféle big data elemzési módszerek és a mesterséges intelligencia ma már hatékonyabb eszköznek bizonyulhatnak. Képesek megjósolni, mennyi a valószínűsége annak, hogy a munkavállaló majd valóban a magáénak érzi-e az adott kurzust, és képes lesz-e hatékonyan végigcsinálni. Ezek az előrejelzések arra is jók, hogy tisztázzák, milyen – az üzlet szempontjából releváns – információk birtokában van már az alkalmazott, és mi az, amit még el kell sajátítania.

A globális IT-s felnőttképzést, amely éppúgy magába foglalja az egyetemek és a képzési szolgáltatók által kínált hivatalos képzéseket, mint az egyéb szolgáltatók tréningjeit, öt nagy csoportba lehet sorolni. Ide tartoznak az IT-infrastruktúrára vonatkozó tréningek, a nagyvállalati alkalmazások és szoftverek, a kiberbiztonsági, adatbázis és big data stb. tematikájú képzések is.

A képzések iránti keresletet az IT-piacon tapasztalható nagy munkaerőhiány is segít élénken tartani. A piac jelenlegi öt legnagyobb szereplője a CGS, a Firebrand, a Global Knowledge, az IBM és a New Horizon.

Tantermi, tisztán digitális vagy ezek elegye?

Egyes statisztikák szerint 2016-ban IT-profilú képzésre világméretekben mintegy 26,7 milliárd dollárt költenek a cégek, és ebben egyre nagyobb szeletet képvisel az e-learning.

Az ezredforduló elején az e-learning forma 18 százalékát adta a képzési piacnak. Az utóbbi években folyamatosan növekszik a digitális képzési formák aránya a hagyományosak rovására. Ebben az évben a személyes jelenlétet igénylő kurzusok részesedése 43,3 százalék, a tisztán e-learning jellegű tréningeké pedig közel 23 százalék lehet.

Egyre többen hisznek azonban abban, hogy nem kell a mosdóvízzel együtt kiönteni a gyereket, azaz az online oktatási formákkal nem kellene feladni az oktatókkal való közvetlen kapcsolatot. Ezért a kevert modellt részesítik előnyben. Ehhez persze meg kell találni a megfelelő célokat, a képzési módszerek arányát, és az egyik, illetve másik formához leginkább illő tartalmat. Ennek a szerteágazó feladatnak a megoldását segíthetik az úgynevezett képzésmenedzsment rendszerek (LMS – Learning Management System).

Az e-learninget leggyorsabban adaptáló államok közé egy friss kimutatás néhány távol-keleti (India, Kína, Malajzia) és két dél-amerikai (Brazília és Kolumbia) országot, valamint a régiónkból Romániát, Lengyelországot Csehországot és Ukrajnát sorolják. Ezekben az országokban évente minimum 20 százalékkal, de a Távol-Keleten akár 40-50 százalékkal is bővül az online oktatás piaca.

Jön a mobile learning

Az  utóbbi néhány év termése a mobil eszközökön folyó oktatás, a mobile learning. Ennek az online oktatási formának a globális piaca már most megközelíti az évi 10 milliárd dollárt, de jövőre már túllépheti a 12 milliárdot. Öt éve még az USA, Japán, Dél-Korea, Kína és India számított a mobil eszközökre épülő képzési termékek és szolgáltatások legfőbb piacának, a rangsort ma már Kína vezeti, majd az USA, Indonézia, India és Brazília következik.

Egyre divatosabb az online oktatás egyik speciális formája a MOOC, azaz a Massive Open Online Course. A távoktatásnak ezt a formáját magyarra ingyenes online szabadegyetemként lehetne lefordítani. A MOOC nyitott oktatási rendszer, melynek kurzusaihoz korlátlanul és ingyenesen lehet hozzáférni. A lehetőség bárki számára nyitott: nincs beiratkozás, sem előzetes regisztráció.

Ez a forma szélesebb tömegek számára akarja elérhetővé tenni a felsőoktatást. A jó nevű amerikai egyetemek is kínálnak – értelemszerűen angol nyelvű – kurzusokat. De vannak olyan e-learning cégek is, melyek az egyetemekkel vagy magukkal a piaci cégekkel együttműködve kínálnak korszerű és magas színvonalú képzéseket. A Coursera és az edX például a olyan egyetemekkel dolgozik együtt, mint a MIT, a Harvard vagy a Berkeley, az Udacity pedig elsősorban a cégek támogatásával – hallgató jövőbeni munkáltatóval közösen dolgozza ki oktatási programját. Utóbbi nem klasszikus MOOC, hiszen kurzusai fizetősek, ám a menő egyetemeknél nagyságrenddel olcsóbbak. Ugyanakkor az együttműködési háttér miatt az Udacity hallgató nagyon jó eséllyel találnak is munkát.

A MOOC hasznosságát ugyanis épp emiatt vitatják. Eleddig nem mérték, hogy a MOOC kurzisokat elvégzők tudása van-e olyan piacképes, mint a hivatalos képzéseken részt vevő hallgatóké. Felmérések szerint jelenleg a cégek 8 százaléka használ MOOC- képzést, további 7 százaléka pedig teszteli. A piackutatók ugyanakkor gyors növekedést jósolnak a képzési formának: két éven belül 28 százalékra nőhet a MOOC-ot használó vállalatok aránya.