Kisebbfajta botrányt robbantottak ki a közelmúltban a Carnegie Mellon Egyetem kutatói, akik hamis profikokkal vizsgálták a Google hirdetési rendszerét. Arra voltak kíváncsiak, hogy van-e szignifikáns eltérés a jól fizető állások targetálásában a nemek között.

A kutatók által generált 17 ezer hamis profil internetese aktivitása azonos volt, csak a nemben volt eltérés. Azt figyelték meg, hogy a jól fizető állások sokkal gyakrabban jelentek meg a ferfi profilok oldalán, mint a nőiekén. Ezt mintegy 600 ezer álláshirdetés alapján sikerült kimutatni. Például egy olyan állás, amely évi 200 ezer dollár fölötti fizetéssel járt, kb. 5,5-ször annyi férfi profilon jelent meg, mint nőin. A genderszakértők persze egyből nekiugrottak a Google-nek, mondván, a hirdetéstargetálást végző algoritmus diszkriminatív a nőkkel szemben.

Ez azonban a kutatók szerint nem feltétlenül annak köszönhető, hogy a Google eleve diszkriminatívra tervezte az algoritmusát. Sokkal inkább az, hogy egyre átláthatatlanabb, és a háttérben a targetálást segítő elemző rendszerek nem tudnak megbirkózni a felhasználók netezési szokásairól egyre nagyobb tömegben begyűjtött információkkal.

A Google viszont azzal magyarázta az eltérést, hogy ez alapvetően a hirdetők beállításaitól függ.

De hol az igazság?

Az nehezen deríthető ki, hogy a kutatóknak vagy a Google-nek van-e igaza. A kép árnyalását azonban segíti, ha megnézzük, mi a helyzet globálisan a különböző nemű vezetők arányával.

A McKinsey egy 2013-as elemzése azt mutatta ki, hogy még az ebből a szempontból nagyon fejlett észak-európai államokban sem közelíti meg az 50 százalékot a nők aránya a cégek felső vezetői körében. Norvégiában 36 százalék, Svédországban pedig csak 27 százalék volt ez az arány négy éve. Meglepő módon Franciaország is felzárkózozott hozzájuk, ahol szintén 27 százalék a boardban helyet foglaló női vezetők aránya a vállalatoknál. A McKinsey azonban csak boradszinten vizsgálta a problémát.

A globális átlagot és a vállalatok összes vezetői pozícióit tekintve a Grant Thornton tanácsadó cég egy tavalyi kutatása támaszkodhatunk, mely szerint bár  komoly előrelépés történt az elmúlt években, világszinten a még mindig csak 24 százalékos arányt lehetett kimutatni. Ezt a világátlagot valószínűleg nagyban befolyásolta a távol-keleti országok mutatója: ott ugyanis jellemzően alacsony a nők aránya a vezetői posztokon (lásd fentebb a McKinsey grafikonját).

A Center for American Progress egy tavalyi kutatásában érdekes számadatokat közöl. Az amerikai lakosság 50,8 százaléka nő. Az egyetemi diplomások (beleértve a mestre fokozatot is) körében arányuk viszont már 60 százalék. Míg a jogi diplomások között 47, míg az orvosi diplomások között 48 százalék a nők aránya. Az MBA diplomával rendelkezők között azonban már csak 37 százalék a nő. A felsőfokú végzettségű pályakezdők körében az arányuk 59 százalék!

Ehhez képest a Fortune 500 cég vezetői között csupán 4,6 százalék az arányuk, a legjobban keresők között 8,1 százalék, de még az összes vezető pozíciót tekintve is csak 14,6 százalék. A színes bőrüek között ezek az arányok még alacsonyabbak.

Hasonló adatokat mutatott ki a Catalys.org is az S&P 500-as cégekkel kapcsolatban: miközben a teljes munkavállalói körben 45 százalék a nők aránya, a CEO-k körében már csak 4,6 százalék.

Csak akkor lesz változás, ha az igény része a cégkultúrának

A McKinsey fentebb idézett tanulmánya az okokat vizsgálva arra jut, hogy csak akkor lehet a nemek arányában a nők számára pozitív változást elérni, ha arra a cég vezetésében is megfogalmazódik az igény. Nagyon érdekes például, hogy a McKinsey által megkérdezett nők is ugyanúgy határozták meg a vezetéssel kapcsolatos fontosabb kihívásokat: például mindkét nem szerint a felsővezetői karrier azt jelenti, hogy bárhol és bármikor rendelkezésre kell állni. Ez azonban – és ebben is egyetértett mindkét nem – egyet jelent például a gyermekvállalásról való lemondással.

A részmunkaidő pedig egyáltalán nem opció, ha valaki a karrierjét akarja építeni.

Mindebből az következik, hogy ha a vállalatoknál nincs a vezetők kiválasztásánál a nemek arányának kiegyenlítésére vonatkozó belső céges politika (pl. kvótarendszer), szükségszerűen újratermelődik a neme közötti egyenlőtlenség, és csak nagyon lassú elmozdulás lehetséges.

Mivel a Google hirdetési rendszere értelemszerűen a potenciális célközönség elérésére – azaz a hirdető igényeinek a legjobb kiszolgálására – törekszik, csupán leképezi, és persze erősíti is azt az egyenlőtlenséget, amely amúgy is megvan a cégeknél. Az persze már más kérdés, hogy épp a Google, amely munkavállalói programjaiban is törekszik a sokszínűségre, akár a hirdetési rendszerével is tehetne a neme közti egyenlőtlenségek felszámolásáért.