Egy éve akkora volt a verseny az informatikusokért, hogy még az is talált állást, aki csak annyit állított, hogy ismer olyan embert, aki beszélt olyan emberrel, aki már fogott kezet informatikussal. A bootcampek szakmányban képezték át a felkészült árufeltöltőket és futárokat webfejlesztővé. Az aranyláznak azonban vége. 2023-ra kiderült: lehet valaki bármekkora tehetség, néhány fontos készség nem pótolható jó kommunikációval – vonta meg az év mérlegét a Glassdoor.
Alapvetően továbbra is a kereslet dominál a munkaerőpiacon, de már nem a termelési, hanem a termelékenységi kényszer vezérli: olyan szakemberre van kereslet, aki hatékonyan képes dolgozni, netán van affinitása-tapasztalata olyan kurrens területeken, mint pl. mesterséges intelligencia, vagy éppen a zöld technológia.
A munkavállalókat viszont pont a munkaerőpiac pörgése tanította meg arra igazán, hogy nem mindegy, hol és milyen feltételekkel vállalnak munkát. Az olyan munkavállalói központú platformok, mint a Glassdoor (vagy Európában, főleg a német nyelvterületen erős Kununu) felerősítik a dolgozók hangját, így igencsak felértékelődött az employer branding, a munkáltatói márkaépítés.
Mire készüljünk a közeljövőben?
Az év végéhez közeledve a Glassdoor azokat a trendeket gyűjtötte csokorba, melyek meghatározzák a munkaerőpiac közeljövőjét. Az alábbiakban a fontosabbakat szemlézzük.
Jelentős generációváltás zajlik, amit az állásportál elemzői így foglalnak össze: több zoomer, kevesebb boomer. 2024 elejére várható a fordulat, amikor már több Z generációs teljes munkaidős munkavállaló lesz, mint boomer (a milleniumi generációnak még van bő másfél évtizede). Ez nem újdonság, tehát ha eddig elmulasztották a felkészülést, a vállalatoknak sürgősen ehhez kell alakítaniuk belső kultúrájukat. A Z generáció számára például fontosak a közösségi kapcsolatok, a nyitottság, a befogadó közeg vagy a transzparens vállalatirányítás.
Cégvezetőknek kedves hír, hogy vége a bérek gyors növekedésének. A fizetések emelkedése – legalábbis nominálisan – persze nem áll meg, de a juttatási csomagok egészében vékonyodnak: kisebb lesz a céges autó, kevesebb szolgáltatás kerül a magánegészségügyi csomagba stb. Legalábbis azoknál, akik nem váltanak munkahelyet, mert a maradó szakemberek bérét komoly vállalatok ritkán csökkentik. De ha valaki munkahelyet vált – főleg ha nem jószántából –, arra is fel kell készülnie, hogy az új cégtől hónap végén kevesebbet visz haza. Persze nem csak kenyérrel él az ember... A vállalatok pedig mérlegelhetnek, melyek azok a juttatások, amiknek valóban van márkajavító hatása, azaz employer brandig szempontjából is kifizetődő.
Mindennek azonban van negatív oldala is. A nagy leépítések, a bizonytalanság növekedése még jövőre is éreztetik hatásukat a munkavállalók morálján. A Glassdoor szerint a nagy elbocsátási hullámok jelentősen erodálták az általános munkavállalói elégedettséget. Egyrészt ez csökkenti a menedzsment irányítási képességeit (a dolgozók őket okolják az elbocsátásokért, ezért kevésbé együttműködőek), másrészt általános a munkavállalói pesszimizmus: az alkalmazottak arra számítanak, hogy romlanak a karrierlehetőségeik, megbomlik a munkájuk és magánéletük egyensúlya stb. Ha ezeket a vállalatvezetés nem kezeli megfelelően, annak a szervezeti hatékonyság látja kárát.
A távmunka visszaszorulása a kisebb cégeknek kedvez
Megkezdte nagy visszatérését a klasszikus motivációs eszköz: a "cukor és korbács". A vállalatok már idén is bevetették: cukorkákkal (munkahelyi étkezés, vállalati óvoda, belső képzések stb.) próbálták visszaédesgetni alkalmazottaikat home office-ból az irodába, ahol a belső működést szigorral próbálják hatékonyabbá és gördülékenyebbé tenni. A vállalatok feladata jövőre az lesz, hogy megtalálja az egyensúlyt a cukor és a korbács között. Ebben segíthet a vállalati kultúra bizonyos elemeinek megerősítése. Ilyen lehet például a mentorálási rendszer intézményesítése, vagy ha a közvetlen vezetők szélesebb jogkört kapnak beosztottaik munkájának elismerésére (előmenetellel, pénzzel).
Abból azonban, hogy a nagy szervezetek visszaszorítják a távmunkát, profitálhatnak a kisebb cégek. A kisebb fizetés mellé ugyanis tudnak valamit kínálni, amit a nagy szervezetek nem: összetartó munkahelyi közösséget és rugalmas munkaszervezést. Azok, akiknek nem tetszik, hogy ismét egy open office-ban robotoljanak 8-9 órát vagy többet (és a Glassdoor saját adatai szerint a szakemberek több mint fele még a hibrid formának sem örült), hajlandóak elfogadni valamivel alacsonyabb fizetést is, ha megmarad a nagyfokú szabadságuk.
És végül az MI. 2023-ban ugyanis még egy munkaerőpiaci előrejelzésből sem maradhat ki a mesterséges intelligencia. A Glassdoor elemzői itt nem mennek bele az "a robot elveszi a munkámat" utcába. Szerintük a generatív MI hosszú távon megkönnyíti az információhoz való hozzáférést és növeli egyes munkavállalók termelékenységét, de ezzel párhuzamosan növeli az igényt az emberi interakciókra.
Legyen igazuk.
A teljes elemzést a háttéradatokkal együtt a Glassdoor oldalán lehet tanulmányozni.
Exkluzív szakmai nap a felhők fölött: KYOCERA Roadshow a MOL Toronyban
A jövő irodája már nem a jövő – hanem a jelen. A digitális transzformáció új korszakába lépünk, és ebben a KYOCERA nemcsak követi, hanem formálja is az irányt. Most itt a lehetőség, hogy első kézből ismerje meg a legújabb hardveres és szoftveres fejlesztéseket, amelyekkel a KYOCERA új szintre emeli a dokumentumkezelést és az üzleti hatékonyságot.
Digitalizáció a mindennapokban: hogyan lesz a stratégiai célból napi működés?
A digitális transzformáció sok vállalatnál már nem cél, hanem elvárás – mégis gyakran megreked a tervezőasztalon. A vezetői szinten megfogalmazott ambiciózus tervek nehezen fordulnak át napi működéssé, ha hiányzik a technológiai rugalmasság vagy a belső kohézió. A valódi előrelépéshez olyan infrastruktúrára, szolgáltatásokra és partneri támogatásra van szükség, amelyek nemcsak technológiai válaszokat adnak, hanem üzletileg is működőképes megoldásokat kínálnak.
CIO KUTATÁS
AZ IRÁNYÍTÁS VISSZASZERZÉSE
Valóban egyre nagyobb lehet az IT és az IT-vezető súlya a vállalatokon belül? A nemzetközi mérések szerint igen, de mi a helyzet Magyarországon?
Segítsen megtalálni a választ! Töltse ki a Budapesti Corvinus Egyetem és a Bitport anonim kutatását, és kérje meg erre üzleti oldalon dolgozó vezetőtársait is!
Az eredményeket május 8-9-én ismertetjük a 16. CIO Hungary konferencián.
Nyílt forráskód: valóban ingyenes, de használatának szigorú szabályai vannak