Abban nincs vita a szervezetfejlesztési szakértők között, hogy az alkalmazottak elégedettségét nagyban befolyásolja a vezetés minősége. De míg korábban elsősorban a vezetők stílusát és karizmatikusságát hangsúlyozták a szakértők, egy kutatássorozat szerint annál sokkal többet számít a szakértelem. Az emberek hajlamosabbak otthagyni egy munkahelyet a rossz főnök, mint a rossz munka miatt; a vezető megítésénél azonban a legfontosabb, hogy mennyire ért az általa irányított területhez és a vállalat fő üzleti tevékenységéhez.

Szakértelem, szakértelem, szakértelem

Bár a vezetési kompetenciák meglehetősen összetettek, a Harvard Business Review-n egy több éves kutatási projekt eredményeit összegezve Amanda Goodall, aki a Londoni Egyetem keretin belül működő Cass Business School tanára, két munkatársával azt próbálta bizonyítani, hogy sokkal nagyobb súlya van a szakmai kompetenciáknak, mint azt korábban gondolták.

Sokáig tartotta magát az a nézet, hogy nem feltétlenül szerencsés, ha például egy mérnöki csapatot mérnökök vezetnek. Helyette inkább olyan ember kell irányítói szerepkörbe, akinek jók a szervezői képességei, a karizmatikus, az érzelmi intelligenciája magas fokú stb. Ebben a képességmixben azonban kis hangsúlyt kapott a szakmai, konkrétan technikai hozzáértés. Azaz nem érdekes, hogy ért-e a cipőgyártáshoz vagy az operához, legyen jó vezető, mert akkor egy cipógyárat éppúgy el tud irányítani, mint egy operaházat.

Goodallék viszont empirikus kutatásokkal kísérleték meg bizonyítani, hogy ez nem igaz: a szakértői vezetés hatékonyabb, mint a pusztán menedzsmentképességekre építő irányítás. A korábbi években három speciális területen is megvizsgálták a kérdést. Az amerikai profi kosárlabda liga (NBA) és a Forma-1 csapati, valamint amerikai és egyesült királyságbeli egyetemek esetében vizsgálta meg a menedzsment szakmai felkészültségének és az adott csapat, egyetem eredményességének kapcsolatát.

Ezek alapján egyértelműen arra az eredményre jutottak, hogy ha a csapatokat volt versenyzők, az egyetemeket pedig kutatóként is kompetens személyek vezették, azok sokkal jobb teljesítményre voltak képesek.

35 ezer embert kérdeztek meg

A speciális területek vizsgálata után 35 ezer véletlenszerűen kiválasztott alkalmazottat kérdeztek meg az USA-ban és az Egyesült Királyságban. Ennek során az alkalmazottak elégedettsége és vezetők szakmai kompetenciájának megítélése között kerestek összefüggést. Emellett rákérdeztek arra is, hogy az alkalmazottak elégedettségét befolyásoló különböző tényezők között ez utóbbi hol helyezkedik el.

Mint Goodallék írják, őket is meglepte az az eredmény, hogy iparágtól függetlenül a vezető iparági kompetenciája, azaz a szervezet üzleti alaptevékenységében való mély jártassága sokkal fontosabb, mint akár a fizetés. Ráadásul függetlenül attól, hogy az adott alkalmazott úgy érzi, jól megfizetik a munkáját vagy sem.

A legfontosabb tényezők hatása a munkavállaló elégedettségére

(Forrás: B. Artz - A. Goodall - A. Oswald)

Bár értelemszerűen az elégedettség több tényező függvénye – a fizetés mellett számít többe között az iskolai végzettség, a foglalkozás típusa, a pozíció és az iparág is –, egyik sem közelítette meg a vezetők szakmai felkészültségének fontosságát. Ez abban az érzésben fogalmazódik meg, hogy akár  a főnök is el tudná végezni beosztottja munkáját.

A boldogabb alkalmazott többet termel

Bár a vállalatok működését nézve ez a hozzáállás nem feltétlenül magától értetődő, könnyű belátni, miért lehet igazuk Goodalléknak. A szakmailag is kompetens vezetők esetében az alkalmazott joggal érezheti úgy, hogy a munkáját is jobban a helyén értékelik.

Az pedig teljesen egyértelmű, miért fontos, hogy az alkalmazott elégedett legyen. A boldogabb alkalmazott jobban termel. Az összefüggést egyébként kísérletileg is igazolták már: ráadásul már egészen kis mértékű javulás is látványos eredményt hoz, akár tíz százalékot is meghaladó mértékben nőhet a termelékenysége.

De nem csak emiatt fontos az elégedett dolgozó. Magyarországon például az IT-szektort sújtó munkaerőhiány miatt a szervezeteknek nagy hangsúlyt kell fordítaniuk az alkalmazottak megtartását segítő programokra. Ennek egyre fontosabb eszköze az ún. employer branding, aminek szerves része az is, hogy a vállalati vezetők magas szakmai kompetenciákkal bírjanak.