A vállalati tehetségmenedzsment a HR szakma viszonylag új szakterülete, amely az elmúlt évek során megjelent cikkek, tanulmányok konzekvenciái alapján – miszerint a globális munkaerő létszáma várhatóan drasztikus csökkenést mutat majd – egyre nagyobb jelentőséggel bír a munkavállalók közötti tehetségek megtalálása, "kinevelése" és megtartása szempontjából.
"E hosszú távú folyamat egyik legalapvetőbb feltétele, hogy a vállalatok rendelkezzenek minden szükséges információval az alkalmazottakkal kapcsolatban. Ám ez az egyszerűnek tűnő kritérium általában két ok miatt nem valósul meg. Egyrészt a vállalatok nem vizsgálják meg, hogy vajon az adott munkavállaló által végzett munka és annak minősége beleillik-e a vállalat által kitűzött jövőbeli célokba, képes-e azt támogatni, annak eleget tenni. Másrészt nem végzik el a szükséges felméréseket sem munkavállalóik körében, amelyek során fény derül arra, elégedettek-e munkájukkal, a rájuk szabott vállalati szerep- és felelősségkörökkel, és amennyiben nem, ennek mi az oka" – mondta Wehring Tamás, a VT-SOFT Software Kft. ügyvezetője.
Tudásszint felmérés, kompetencia mátrix összeállítása
Fontos feladat minden, a karriermenedzsmentet és tehetséggondozást célul kitűző vállalat esetében egy olyan belső kommunikációs rendszer kialakítása, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy megismerjék a vállalati célokat és abban képesek legyenek megtalálni a saját szerepüket úgy, hogy világosan lássák saját fejlődésük lépcsőfokait, ismerjék az ehhez szükséges eszközöket.
A tehetségmenedzsment folyamat első lépéseként fel kell mérni a jelöltek szakmai felkészültségét, ennek alapján lehet a különféle személyiség-típusokra, valamint a belső munkavállalói viszonyrendszerekre felépíteni az egyéniségekre szabott elvárási szinteket. A lemért adatok alapján a HR munkatársakkal együttműködésben össze lehet állítani egy kompetencia halmazt, amely meghatározza azokat a készségszinteket és emberi tulajdonságokat, amelyek a vállalati célok megvalósításához, valamint a teljesítmény növeléséhez szükségesek.
Mérőpontok meghatározása
A tehetségmenedzsment folyamat megalapozása után minden esetben meg kell határozni bizonyos mérőpontokat, amelyek megmutatják, mennyibe kerül a vállalat számára a szakemberek képzése (oktatások, tanfolyamok, akkreditált iskolák, stb.), mennyi időráfordítást, milyen külső és belső erőforrásokat igényel, és milyen eredményeket hoz a vállalat számára.
A karriermenedzsmenthez kapcsolódó mérőpontok meghatározásának eszköze a HR. A HR-es munkatársnak ismernie kell a lehetséges karrierútvonalakat a karriermátrixon belül és azt, hogy melyik munkakör mivel helyettesíthető. Az egyes munkakörök kompetencia halmazainak kialakításával világossá válik, hogy a dolgozó a kijelölt kompetencia szintekhez képest hol áll, miben és hogyan kell még fejlődnie a következő szint eléréséhez.
Ha mindenki tisztában van azzal, hogy mi az ő feladat- és munkaköre, ha tudja, hogy nem csak papíron működik a karriermenedzsment, hanem nagyon is valóságos, nagyobb motivációs szinttel fog rendelkezni, hiszen pontosan tudja, milyen célokat kell még teljesítenie a következő karrierszint eléréséhez. Ez pedig – nem mellékesen – stabil alapot jelent egy jó motivációs rendszer kidolgozásához is, ahol a magasabb fizetés, a jutalmak és bónuszok mellett a következő szintre lépés lehetősége is ösztönzik a munkavállalót.
Teljesítményértékelés
Minden olyan folyamat zárásaként, amelytől növekedést, fejlődést vár egy vállalat, szükség van az eredmények feltérképezésére, mérésére is. Így van ez természetesen a karriermenedzsment folyamat esetében is, amelynek során a teljesítményértékelés segítségével lemérhető, hogy megvalósultak-e a kitűzött célok, illetve hol, milyen területeken érdemes tovább fejlődni.
A teljesítményértékelés első lépéseként az előzetesen megfogalmazott célokat a szervezeti struktúrában lefelé haladva le kell bontani az üzletágaktól kezdve a részlegeken és csoportokon át egészen a személyek szintjéig.
A célok lebontása után következik annak vizsgálata, hogy az így meghatározott szervezeti szintek miként tettek eleget a célok teljesüléséhez szükséges feltételeknek. E mérések egy kisebb, 25-50 fős vállalat esetében egyszerű, manuális folyamatot jelentenek, amelyeket gyakran a cégvezetők, vagy a munkaüggyel foglalkozó kollégák végeznek el. Ötven főt meghaladó cégek esetében már előre meghatározott mérőpontok alkalmazásával érdemes végrehajtani. A nagyobb, több mint 100 főt foglalkoztató vállalatoknál a teljesítményértékelési folyamat már általában képzett HR-es(ek), vagy külső HR szakmai tanácsadók bevonásával történik.
Eredmények összegzése
A kapott eredményeket első körben a HR részleg bírálja el, megvizsgálva az értékelési folyamat feltételeinek teljesülését, többek között a megfelelő célok meghatározását, a belső kommunikációt, a határidők betartását, az érintett személyek bevonásra kerülését, stb.-, amelyekről beszámolót készít, adott esetben hiánypótlásra kér fel. Ezek teljesítése után történik a tényleges összegzés, amelynek során a HR részleg olyan kimutatásokat készít, amelyek keretében egyedileg meghatározott értékelési skálán helyezi el a munkavállalókat.
A teljesítményértékelés során elvégzett értékelések eredményeinek összegzésével képet kap a vállalat arról, hogy mit érdemes változtatni, vannak-e olyan képesség- vagy tudásbeli elemek, amelyeket érdemes fejleszteni – akár egyéni, akár csoport szinten. Arra is fény derülhet, hogy szükség van-e akár egy kisléptékű BPR-ra (business process re-engineering – üzleti folyamatok újratervezése).
Szoftveres támogatás
A VT-SOFT humánügyviteli megoldáscsomagja a tehetségmenedzsment folyamatának minden pontját proaktív módon támogatja. Alap HR rendszerében nyilvántartható a munkavállalók végzettsége, vállalaton belüli és kívüli tevékenységei (akár olyan szabadidős tevékenységek is, amelyek jövőbeli potenciált jelenthetnek a vállalat számára), képességei, tudásszintjei.
A Teljesítményértékelés modul szolgál a tényleges tudásszint felmérésére és lehetőséget biztosít arra is, hogy e tudásszinteket a vállalaton belül betöltött szerepkör alapján akár a vezetők, akár maguk a munkavállalók is specifikálják. Az elfogadott tudásszintekre alapozva a HR részleg immár képes egy pontos és reális, egyénre szabott karriertervet összeállítani a munkavállalók számára. Ebből kiderül, kiből válhat vezető és ki az, akinek szüksége lehet oktatásra akár ahhoz, hogy a következő fejlődési szintre lépjen, akár ahhoz, hogy nagyobb teljesítményt érjen el a saját szintjén.
Az Oktatás modul nyújt segítséget a különféle fejlesztési tréningek, beiskolázások, e-Learning tevékenységek és egyedi fejlesztési tervek megvalósításában, nyilvántartásában, nyomon követésében és kiértékelésében. A modul segítségével a HR részleg, vagy felelős vezető nyilván tudja tartani a szóba jöhető fejlesztő tréningeket, tanfolyamokat, képzéseket és ezekhez a rendszeren keresztül képes delegálni jelölteket a munkavállalók közül, valamint teljes körű költségvetést is tud készíteni a humánfejlesztésekhez kapcsolódóan. A modul lehetőséget biztosít a különféle oktatások végeztével a kiértékelésekre is, amelynek keretében a jelölt „mentora” visszajelzéseket tehet az oktatási program eredményességéről és javaslatokat a további fejlesztendő készségszintekről.
"Humánügyviteli megoldáscsomagunk, a UNIT4 HR szoftver Magyarországon egyedülálló modell, amely eddig példa nélküli lehetőségeket kínál a tehetségek kinevelésének és hosszú távú megtartásának teljes körű támogatására. És ez nem csupán a nagyvállalatok kiváltsága. Tapasztalataink szerint a közepes méretű vállalatok is kezdik felismerni a tehetséggondozás, az emberi erőforrások tudatos, ám kontrollálható képzésének jelentőségét, amelynek folyamatát szoftveres támogatással akár önállóan is ki tudják alakítani" – mondta Wehring Tamás.
A témáról háromrészes összeállítást olvashatnak a VT-SOFT oldalán. Az első rész a a munkatársak elégedettségének, tehetségének, felelősségvállalásának, kockázatvállalásának mérésével és támogatásával foglalkozik. A második rész összefoglalja a karriermenedzsment-koncepciókat, a mérőpontok és a kompetenciamátrixok kérdéskörét, valamint ezek szoftveres támogatását. A harmadik részben olvashatnak a teljesítményértékelések eredményeinek összegzéséséről, valamint az oktatási tervek készítéséről.
A NIS2-megfelelőség néhány technológiai aspektusa
A legtöbb vállalatnál a megfeleléshez fejleszteni kell a védelmi rendszerek kulcselemeit is.
CIO KUTATÁS
TECHNOLÓGIÁK ÉS/VAGY KOMPETENCIÁK?
Az Ön véleményére is számítunk a Corvinus Egyetem Adatelemzés és Informatika Intézetével közös kutatásunkban »
Kérjük, segítse munkánkat egy 10-15 perces kérdőív megválaszolásával!
Nyílt forráskód: valóban ingyenes, de használatának szigorú szabályai vannak